مدرس رفتار سازمانی در سازمانهای امروزی

سوت زنی! پدیده‌ای مهجور در سازمانهای امروزی

مدرس رفتار سازمانی در سازمانهای امروزی

مدرس رفتار سازمانی در سازمانهای امروزی چکیده: همواره و در همه سازمانهای مختلف افرادی وجود دارند که به نوعی خود را در قبال اشتباهات و خطاهای عمدی و غیر عمدی مدیران سازمانها و ملاحظات اخلاقی و مسئولیت های اجتماعی مسئول دانسته و نمی توانند از موضوعی که می دانند به ضرر جامعه ، کارکنان و سازمان خواهد بود به راحتی عبور کنند و سعی می نمایند با افشاء کاری مراتب را به گوش دیگران اعم از دولت ، رسانه ها ، پرسنل سازمان و جامعه برسانند . ما در این مقاله قصد داریم به گروهی مهجور و منزوی اشاره نماییم که همواره از آنها به نادرست ، بعنوان آنارشیست، هرج و مرج طلب و یا خبرچین یاد شده است .  در ادبیات مدیریت نام این افراد "سوت زن" می باشد. سوت زن اصطلاحاً به کسی اطلاق می شود که در درون یک سازمان کار می کند و خلافکاریهای آن را افشا می سازد . این خلافکاریها می توانند شامل انواع حرکت های غیر اخلاقی سازمان و مدیران آن ، از قبیل تقلب ، احتکار ، تثبیت قیمت ، رشوه ، تولید محصول غیر ایمن و نقص قوانین یا مقررات باشد. سوت زنی سبب می شود که سازمانها ، جلوی خلافکاری ها و یا تصمیمات اشتباه گرفته شود و یا در نهایت موضوع به نهادهای دولتی و یا رسانه ها کشیده شود . به دلیل اینکه در سوت زنی احتمال خطر جریمه شدن و یا اخراج از شغل وجود دارد ، لذا هر سوت زن مجبور است که در مورد ارزش های اخلاقی و مسئولیت های اجتماعی مورد توجه جامعه به افشاگری مبادرت نماید .

مقدمه:

مدرس رفتار سازمانی در سازمانهای امروزی زندگی بشر، عرصه‌ای است از نقش آفرینی‌های او؛ گاهی انسان نقش یک فرد کاملاً عادی را ایفاء کرده و گاهی در جایگاه یک مدیر ارشد نقش اصلی‌ترین و بالاترین مرجع تصمیم‌ گیرنده در یک سازمان را بازی می‌کند. مدیران در سازمانهای امروزی تافته جدا بافته‌ای از اقوام بشر نیستند که بر اریکه قدرت نشسته باشند و تنها امرونهی کنند و مبری از هر گونه خطایی باشند   ، آنها نیز همانند بقیه انسانها اشتباهاتی را در طول زندگی کاری و غیرکاری خود مرتکب می‌شوند، اشتباهاتی که خواسته یا ناخواسته میتواند یک سازمان زنده و پویا را به شهر ارواح تبدیل نماید و آثار جبران ناپذیری را بر بدنه سازمان بر جای بگذارد. به جرأت می‌توان گفت اکثر تصمیماتی که مدیران در مواجه با مسائل و مشکلات سازمانی اتخاذ می‌نمایند، تحت تأثیر نیروهای فشاری خارج از سازمان می‌باشند و مدیر با تأثیر پذیرفتن از همین نیروهای محدود کننده مجبور به اخذ تصمیم می‌گردد. اخذ تصمیم نادرست و اشتباه، مطمئناً مترادف است با افزایش هزینه، تخریب پرستیژ سازمان، خدشه‌دار شدن ایماژ و تصویر ذهنی سازمان، تضعیف روحیه کارکنان داخل سازمان و در بدترین حالت ممکن، رفتن سازمان به قهقرای نابودی و زوال. اشتباه کردن تحت تأثیر هر نوع نیرویی رخ داده شود، یک اشتباه است و هزینه‌های آن متوجه همه افراد درگیر در سازمان و خارج از سازمان خواهد گردید. 

بنابراین یک مدیر نمی تواند به راحتی یک روز را به شب برساند و همواره تحت تاثیر فشارهایی قرار دارد که او را خواسته یا ناخواسته مجبور به ارتکاب اشتباه می کند. یکی از مدیران شرکت خودرو سازی جنرال موتورز در جمله ای معروف اظهار داشته است که: "هیچ شخص سالمی، خودرو معیوب تولید نمی کند زیرا آنها نیز صاحب خانواده و بچه هستند و هرگاه به آنها در حالت افرادی گفته شود که شما محصولی تولید کنید که دیگران را مجروح کرده و یا بکشد، آنها نمی پذیرند. ولی همان افراد موقعی که در جو کاری و تحت فشارهای بی امان کاری قرار گرفته و هر چیز را از زاویه هزینه، اهداف شرکت و فرصت زمانی تولید بنگرند، تولید محصولی را تائید می کنند که در حالت انفرادی حاضر به تائید آن نیستند".  الوین تافلر این فشارها را به پنج دسته تقسیم کرده است البته ذات این فشارها به گونه ای نخواهد بود که مدیر را وادار به اخذ تصمیم نادرست نماید بلکه اینگونه فشارها عرصه تصمیم گیری را برای مدیران تنگ و تنگ تر می نمایند و او به ناچار ممکن است دست به اقدامی بزند که به ظاهر در آن موقعیت خاصی که او و سازمانش در آن قرار گرفته اند درست ترین تصمیم ممکن خواهد بود . 

مدرس رفتار سازمانی در سازمانهای امروزی1-    فشار نخست از ناحیه سپهر زیستی است که تحت تاثیر فعالیتهای سازمانهای تولیدی ، دامنه آلودگی محیط زیست روز به روز گسترش پیدا می کند و مدیران را وا می دارد که بیش از گذشته به هشدارها و واکنش های سپهرزیستی حساسیت نشان دهند .

2-    دومین فشار از سپهر اجتماعی سرچشمه می گیرد فشار طبقات تهیدست جامعه بر دولت ها و مقام های تصمیم گیرنده در جوامعی که طالب نیازهای اولیه زیستی هستند هروز زیادتر می گردد اقلیت ها و زنان در غالب کشورها ، متقاضی حقوق مساوی با دیگر آحاد جامعه هستند . سازمانها روز به روز وسیع تر و بزرگتر می شوند و اداره کردن آنها مشکل تر می شود .

3-    سومین فشار سپهر اطلاعاتی است جهش تکنولوژی و انفجار اطلاعات و ارتباطات روز به روز تشدید می شود . پیچیده تر شدن سازمانها سبب شده است که مدیران برای تصمیم گیری به اطلاعات دقیق تر و قابل قبول تری محتاج شوند و چنانچه قصوری در این بین وجود داشته باشد اعتبار تصمیمات اخذ شده مطمئناً زیر سوال خواهد رفت.

4-    چهارمین فشار از سپهر سیاسی جامعه ناشی می شود، در سطح جهان شکاف بین کشورهای صنعتی و توسعه یافته با کشورهای در حال توسعه رو به گسترش است و در نتیجه کنش های بین المللی روزبه روز بیشتر می شود این کنش ها به عملکرد سازمانهای مختلف و مدیران آنها تاثیر چشم گیری خواهند داشت . 

5-    پنجمین فشار از ناحیه افکار عمومی است با ظهور عصر اطلاعات و ارتباطات، مردم بیش از بیش در جریان فعالیتهای بخش دولتی و خصوصی قرار می گیرند و نسبت به عملکرد سازمانها و تاثیر در زندگی جامعه واکنش نشان می دهند . 

مدرس رفتار سازمانی در سازمانهای امروزی در سازمانهای امروزی حسن انجام امور و تحقق اهداف و ماموریت سازمان بیشتر در گرو فرآیند تصمیم گیری مدیران ارشد می باشد . مدیران در شرایط معمولی و اصطلاح در خلاء تصمیم گیری نمی کنند و همانطورکه گفته شده ، آنها مجبورند با جریاناتی دست و پنجه نرم کنند که علیرغم میل باطنی خود با آنها درگیر شده اند و می بایستی ملاحظاتی را در امر تصمیم گیری انان در نظر بگیرند که دست و پای انها را بیش از پیش بسته تر و محدودتر می نماید .

همواره و در همه سازمانهای مختلف افرادی وجود داشته و دارند که به نوعی خود را در قبال اشتباهات و خطاهای عمدی و غیر عمدی مدیران سازمانها و ملاحظات اخلاقی و مسئولیت های اجتماعی مسئول دانسته و نمی توانند از موضوعی که می دانند به ضرر جامعه ، کارکنان و سازمان خواهد بود به راحتی عبور کنند و سعی می نمایند با افشاء کاری مراتب را به گوش دیگران اعم از دولت ، رسانه ها ، پرسنل سازمان و جامعه برسانند . 

مدرس رفتار سازمانی در سازمانهای امروزی ما در این مقاله قصد داریم به گروهی مهجور و منزوی اشاره نماییم که همواره از آنها به نادرست ، بعنوان آنارشیست و هرج و مرج طلب و یا فضول و خبرچین یاد شده است . 

در ادبیات مدیریت نام این افراد "سوت زن" می باشد .

سوت زن یا whistleblowerکیست ؟  

مدرس رفتار سازمانی در سازمانهای امروزی سوت زن اصطلاحاً به کسی اطلاق می شود که در درون یک سازمان کار می کند و خلافکاریهای آن را افشا می سازد . این خلافکاریها می توانند شامل انواع حرکت های غیر اخلاقی سازمان و مدیران آن ، از قبیل تقلب ، احتکار ، تثبیت قیمت ، رشوه ، تولید محصول غیر ایمن و نقص قوانین یا مقررات باشد . 

مدرس رفتار سازمانی در سازمانهای امروزی سوت زنی سبب می شود که سازمانها ، جلوی خلافکاری ها و یا تصمیمات اشتباه گرفته شود و یا در نهایت موضوع به نهادهای دولتی و یا رسانه ها کشیده شود . به دلیل اینکه در سوت زنی احتمال خطر جریمه شدن و یا اخراج از شغل وجود دارد ، لذا هر سوت زن مجبور است که در مورد ارزش های اخلاقی و مسئولیت های اجتماعی مورد توجه جامعه به افشاگری مبادرت نماید .

در هر صورت یک خط ظریف بین کارمندی که احساس می کند ارزش های منطقی جامعه به مخاطره افتاده ، با یک فرد فضول وجود دارد . زیرا برخی فکر می کنند که مدیریت مرتکب خلاف می شود در صورتیکه ممکن است آن خلاف به طور موردی انجام شده و مدیریت ارشد سازمان از آن مطلع نیست. در مقابل بعضی ها هم سوت زنی را به خاطر کسب منافع فردی و ارتقاء به سمت ها و پست های بالا انجام می دهند. به زغم رالف نیدر( Ralph Nader  )که بیان می کند وظیفه اول کارمند هر سازمان ، پشتیبانی از منافع جامعه و در وهله دوم انجام وظائف جاری سازمان است .او سوت زن را یک قهرمان قلمداد می کند . 

مدرس رفتار سازمانی در سازمانهای امروزی سازمانهایی که در آن انسجام و اتحاد سازمانی و حفظ و ارتقاء شهرت و تصویر ذهنی در اولویت امور قرار دارند ، نیازمند بازگذاشتن راهی است که از طریق آن کارکنان ، شرکاء ، مشتریان ، تامین کنندگان ، سهامداران و سایر ذینفعان بتوانند رفتارها و اعمالی را که متناقص با رفتارها و اعمال تعریف شده سازمان است گزارش دهند .

هستند شرکت ها و سازمانهایی که به طور اخص ، یک خط تلفن برای افرادی که به طور ناشناس می خواهند اطلاعاتی را در خصوص هرگونه عدول از قوانین و مقررات سازمان و یا خلاف کاریهای کشف شده را به مسئولین ذیربط گزارش دهند ، در اختیار عموم قرار می دهند .

مثلاً برخی سازمانها اقدام به راه اندازی سیستمی تحت عنوان

 The Ethicspoint whistleblower hotline management solution

نموده اند که کارمندان و سایر ذینفعان سازمان را قادر می سازد هرگونه تخلف و سرپیچی از مقررات و سورفتارها در هر سطحی از سازمان را به صورت محرمانه گزارش دهند .

بعدها مسئولان ذیربط این اطلاعات و گزارشان را دریافت ، بررسی و گزارش تحلیلی آن را برای تائید صحت و سقم آنها توسط تصمیم گیرندگان اصلی سازمان ارسال می کنند . 

اغلب سازمانها به این درک رسیده اند که وجود یک چنین سیستمی می تواند آنها را قادر سازد تا جلوی هرگونه امور خلاف قانون و خلافکاری را بیش از وقوع و رخداد حوادث ناگوار بگیرند . اکثر امور خلافی که در بیشتر سازمانها ممکن است رخ دهد به شرح ذیل می باشد:

1-    کج روی مالی و حسابداری 

2-    دزدی 

3-    تبعیض 

4-    تثبیت قیمت 

5-    منافع متضاد با منافع سازمانی 

6-    خراب کاریهای خارج از سازمان علیه سازمان 

7-    تجاوز به حقوق افراد 

8-    ارائه داده های متناقض و ناصحیح 

9-    شرایط کاری نامساعد و غیر ایمن و عدم رعایت اصول بهداشتی و حرفه ای 

10-    سوء استفاده و سوء مصرف مواد اولیه و............

در خلال بحران های مالی اخیر ، شرکت ها و سازمانها نمونه های متعددی از سوت زنی ها را در درون بخشهای مالی و بانکی خود داشته اند . 

فلسفه واژه سوت زنی

مدرس رفتار سازمانی در سازمانهای امروزی واژه سوت زنی از اینجا نشات گرفته است که هنگامی که افسران پلیس انگلستان متوجه وقوع جرم و عمل خلافی در سطح شهر می شدند ، بلافاصله در سوت خود می دمیدند و عموم مردم و سایر افسران پلیس را از محل جرم با خبر می ساختند .سوت زدن عمومی ترین شکل ممکن از فراخوان عمومی و مطلع ساختن افراد از وقوع انجام عمل خلاف می باشد و هدف یک سوت زن جلوگیری از آسیب رسیدن بیش از حد به سازمان و جامعه می باشد. در کل می توان اینطور بیان کرد که سوت زنی تلاشی است که یک کارمند سازمان یا عضو سابق سازمان برای فاش کردن عمل خطا و خلافی که در حال انجام توسط مدیران یا کارمندان سازمان می باشد . 

اقسام و صور گوناگون سوت زنی 

سوت زنی از حیث اینکه توسط چه فرد یا گروهی انجام میشود، انواع مختلفی دارد که ذیلاً به مهمترین و شایعترین آنها اشاره می کنیم: 

1-    سوت زنی داخلی : که افشاء کاری توسط فردی از داخل سازمان و بر علیه خود سازمان انجام گیرد 

2-    سوت زنی شخصی :  که افشاء کاری بر علیه یک فرد (مدیر یا کارمند ) صورت می گیرد .

3-    سوت زنی غیر فردی (شخصی) و خارجی : به نحوی است که افشاکاری توسط یک شخصیت حقوقی (سازمان یا شرکت ) بر علیه سازمان دیگر صورت می گیرد . 

سوت زنی! واجب است یا مجاز؟!

مدرس رفتار سازمانی در سازمانهای امروزی سوت زنی به هر شکلی که باشد هدفش معلوم است، یعنی افشاء اعمال و رفتار خلاف. ولی سوالی که در اینجا مطرح می شود این است که آیا همه اعمال سوت زنی که توسط یک سوت زن انجام می گیرد تا عمل خلافی را در سطح سازمان و جامعه به گوش همگان برساند از روی خلوص نیت و صرفاً در جهت حق و حقیقت است ؟ و اینکه آیا معیاری وجود دارد که ما با استفاده از آن بتوانیم سوت زنی را موجه بدانیم یا خیر ؟ 

به زعم آقای ریچارد .تی . جورج Richard.T. George شرایطی وجود دارد برای اینکه سوت زنی به لحاظ اخلاقی مجاز جلوه گردد و همچنین شرایطی نیز وجود دارد برای اینکه به لحاظ اخلاقی ، عمل سوت زنی واجب باشد. به صورت خلاصه وار نگاه به شرایطی مهم خواهیم داشت که در صورت وجود این شرایط، عمل سوت زنی مجاز خواهد بود : 

1-    شرکت یا سازمان از طریق تولید و عرضه محصولاتی ناسالم ، آسیبی جدی و قابل توجه به عموم مردم و جامعه ، مصرف کنندگان نهایی محصولات و افراد و سازمانهای بی گناه وارد نماید. 

2-    زمانی که یک کارمند تهدیدات جدی ای را از سمت محصولات تولیدی شرکت به استفاده کنندگان محصول یا عموم جامعه شناسایی نماید. در این صورت به لحاظ اخلاقی مجاز است که موضوع را به مسئول مافوق خود سریعاً گزارش دهد.

3-    زمانی که مسئولین مافوق عکس العملی نسبت به هشدار، نگرانی و ابراز شکایت کارمند در خصوص موارد تخلف نشان ندادند ، او به لحاظ اخلاقی مجاز بوده و می بایست از تمام روشها و امکانات موجود در سازمان برای انجام عمل سوت زنی استفاده نماید در این حالت ممکن است نیاز باشد فرد موضوع را به رهبر سازمان و مدیریت ارشد و یا در صورت امکان به هیات مدیره گزارش نماید. 

و حالا در اینجا به شرایطی اشاره می کنیم که چنانچه پیش بیاید عمل سوت زنی به لحاظ اخلاقی واجب خواهد بود:

1-    زمانی که فرد مستندات فیزیکی و شواهد قابل قبولی دال بر وقوع عملی خلاف در سازمان در دست داشته باشد . در این حالت چنانچه فرد آنها را به یک ناظر بی طرف و منصف نشان داد و ناظر نیز متقاعد شده و صحت و سقم این مساله را که سازمان محصولی خطر آفرین را تولید می نماید تائید کرد، آنوقت عمل سوت زنی واجب خواهد بود . 

2-    زمانی  که کارمند دلیل قانع کننده ای برای متقاعد کردن اذهان عمومی داشته باشد و خود او نیز شانسی برای موفقیت و انگیزه ای برای ادامه سوت زنی داشته باشد . آنوقت عمل سوت زنی واجب خواهد بود . 

هرچند اقای ریچارد جورج بیشتر معتقد است، آسیب هایی که از جانب اعمال خلاف، به سلامت جسم و روح افراد و جامعه وارد می آید از درجه اهمیت بسیار بالاتری نسبت به عوارض و آسیب هایی که این اعمال خلاف به صورت غیر فیزیکی وارد می آورند برخوردار است. مثلاً آسیب هایی که منجر به لطمه دیدن وضعیت مالی شرکت یا سازمان می شوند نسبت به آسیب هایی که منجر به لطمه وارد آمدن به روح و جسم انسانها می شوند از درجه اهمیت پائین تری برخوردار خواهند بود . 

سوت زنی؛ انجام عملی قهرمانانه یا خیانت به سازمان!؟

مدرس رفتار سازمانی در سازمانهای امروزی با تمام شرایطی که گفته شد عمل سوت زنی فی النفسه یک نوع تصمیم گیری به انجام یا عدم انجام یک کار است . تمیز دادن این شرایط و سبک و سنگین کردن وضعیت های پیش روی فرد در عالم واقعیت ممکن است بسیار سخت باشد. به تعداد موارد بسیار زیادی که در سازمانها و شرکت های مختلف عمل سوت زنی انجام پذیرفته است به همان تعداد نیز عمل سوت زنی رخ نداده است و این موضوع کاملاً باز می گردد به نگرش فرد. من به عنوان یک فرد مسئول نسبت به خودم ، خانواده ام و جامعه ام می توانم کاری را انجام بدهم یا ندهم و همواره افراد این سوالات را از خود می پرسند که چنانچه این کار را انجام دهم و اعمال خلافی که در سازمان رخ می دهد را گزارش دهم چه عواقبی در انتظار من خواهد بود ؟ 

آیا بهتر نیست من نیز مثل خیلی های دیگر و یا مثل همکار صمیمی خودم موضوع پیش آمده را نادیده بگیرم ؟ 

آیا به همان اندازه که من نسبت به جامعه و اطرافیانم مسئول هستم آنها نیز از عمل من حمایتی خواهند کرد یا خیر ؟ و دهها سوالی که قبل از انجام عمل سوت زنی در ذهن فرد مطرح خواهند بود .

طبق بررسی های انجام شده و شواهد موجود، به ندرت یک سوت زن توسط همکاران خود به عنوان یک قهرمان شناخته می شود ! دلایلی چند در این رابطه وجود دارند:

اول اینکه افراد اکثراً به وفاداری و خلوص نیت فرد سوت زن نسبت به سازمان و مدیران آن شک و تردید دارند.

دوم اینکه اغلب فرد سوت زن را به عنوان یک خائن به سازمان و جایی که او در آنجا شاغل است و به آنجا تعلق دارد تصور می نمایند و هدف او را از افشاء کاری، ضربه زدن به سازمان و شهرت آن و تخریب مدیران سازمان  می دانند .

سوماً اینکه ممکن است هدف فرد سوت زن را از افشاء کاری، جلب توجه و کسب مقام و منصب به حساب آورند . 

حمایت های قانونی و قوانین مصوب در خصوص پدیده سوت زنی 

حمایت های قانونی از سوت زنی و قوانین مربوطه در کشورهای مختلف  متفاوت است و بستگی به نوع ساختارهای مدیریتی و حکومتی این کشورها ، نوع موارد مختلف و درجه اهمیت آنها و اینکه کجا و در چه زمانی اسرار فاش و منتشر گردیده و در اطلاع عموم قرار گرفته، دارد .

مثلا در کشوری مثل ایالات متحده آمریکا ، حمایت های قانونی از سوت زن ها بسته به نوع موضوع فاش شده متفاوت خواهد بود . در برخی موارد ممکن است که دولت متهم باشد و می بایستی در خصوص پاره ای مسائل به افکار عمومی پاسخگویی کند. در این راستا مجلس سنای آمریکا قوانین متفاوت و مجزایی از قوانین حمایتی دولت از سوت زنها را به تصویب رسانده است. یعنی علاوه بر قوانین مصوب دولتی، مجلس سنا نیز قوانینی در حمایت از سوت زنهایی که اقدام به افشای خلاف کاریهای دولت آمریکا می نمایند به تصویب رسانده است. البته اینگونه  موازی کاریها در ایالات متحده به منزله محکم کاری و جلوگیری از هرگونه عدول از قوانین و مقررات توسط دولت و یا سایر نهادها تلقی می گردد. 

مدرس رفتار سازمانی در سازمانهای امروزی اولین قانونی که در ایالات متحده برای حفاظت از سوت زنها به تصویب رسیده در سال 1912 بود. بر طبق این قانون که تحت عنوان Lioyd-La follelk(لولید فولت) می باشد، دولت از کارمندانی که برای کنگره آمریکا اطلاعاتی طبقه بندی شده در خصوص هرگونه خلافکاری و سو رفتار مدیران و سایر افراد تهیه می نماید حمایت می کند و هرگونه اقدام اعم از تهدید به اخراج و یا اقدامات تلافی جویانه از سوی نهادها و دستگاههای ذیربط در مورد سوت زنها را جرم شناخته و از سوت زنها در این گونه شرایط حمایت های لازم را به عمل می آورد . 

در اینجا به قوانین مشابهی که بعدها توسط دولت یا مجلس سنای آمریکا در حمایت از سوت زنها به تصویب رسیده است  به صورت فهرست اشاره می نمایم.

1-    قانون "آب پاک" که در سال 1972 به تصویب رسید و در آن دولت مکلف شده است از کلیه افرادی که در جهت افشاء سو رفتارها و اعمال خلاف و آسیب رسانی به محیط زیست آبی آمریکا اقدام می نمایند حمایت های لازم را به عمل آورد .

2-    قانون مربوط به آب آشامیدنی مصوب سال 1974

3-    قوانین مربوط به دفع زباله های جامد مصوب سال 1976

4-    قانون کنترل مواد سمی مصوب سال 1976

5-    قانون هوای پاک مصوب سال 1990

 مدرس منابع انسانی سخنران منابع انسانیاستاد منابع انسانیتدریس منابع انسانیمعلم منابع انسانی

 بهزاد حسین عباسی

مدرس اصول و فنون مذاکره زبان بدن

معلم اصول و فنون مذاکره زبان بدن

استاد  اصول و فنون مذاکره زبان بدن

سخنران  اصول  و فنون مذاکرات تجاری زبان بدن و مدرس مدیریت استاد مدیریت ارتباط با مشتری CRM

مدرس بازاریابی 

معلم بازاریابی 

مدرس برند

مدرس فروش برندینگ مدرس اصول و فنون مذاکره زبان بدن 

مدرس مدیریت ارتباط با مشتری

هماهنگی جهت برگزاری سمینارهای سازمانی

مدیر برنامه ها جواد حسنی

09372202257 

9197685104

behzadabbasi.ir

پیشنهادات و راهکارها

مدرس رفتار سازمانی در سازمانهای امروزی باتوجه به مغفول واقع شدن وجه قانونی عمل سوت زنی در کشور، اینگونه به نظر میرسد که مجلس شورای اسلامی بعنوان نهاد قانون گذار و دولت بعنوان اهرم اجرایی در کشور می بایستی به سمتی حرکت نمایند تا زیرساختهای قانونی به منظور فرهنگ سازی در جهت شناخت عمل سوت زنی را پی ریزی نمایند.

عدم وجود نهادهای حمایت کننده از سوتزنان و از همه مهمتر عدم وجود تعریفی قانونی و شفاف از عمل سوت زنی در کشور، فضای نامناسبی را در بین سازمانهای ایرانی بوجود آورده است که متاسفانه سوت زنی بیش از پیش مورد اهتجار واقع گردیده و این فضا باعث تشدید هجمه های بی امان و سازمان یافته به نهادها و افرادی که مبادرت به سوت زنی مینمایند خواهد شد.

میتوان با بهره گیری از تجربیات کشورهای موفق و صاحب دانش در این خصوص و همچنین الگوبرداری از آنها به جهت تشکیل اصناف و تشکل های حامی سوتزنان، اقدامات موثری را به منظور بستر سازی فرهنگی و قانونی برای سوت زنی در کشور به انجام رساند. به نظر میرسد روی آوردن به تمرکزمحوری و تشکیل نهادی مستقل از اصناف و سازمانهای دولتی و غیر دولتی ولی تحت نظارت مستقیم قوه قضائیه، می تواند راهکاری قابل اجرا در جهت بخشیدن وجهه ای قانونی به عمل سوت زنی در کشور باشد.

آموزش منابع انسانی دوره منابع انسانی

آموزش منابع انسانی دوره منابع انسانی

آموزش منابع انسانی دوره منابع انسانی حرفه‌ای‌های منابع انسانی اگر بخواهند نقش شریک استراتژیک را در سازمان ایفا نمایند لازم است که با تبدیل استراتژی‌های کسب و کار به برنامه‌های سازمانی و اولویت‌های منابع انسانی، سازمان را در جهت کسب اهدافش یاری نمایند.

مدیران موفق دنیای امروز رمز موفقیت سازمان خود را در بهره‌مندی از انسان‌هایی فرهیخته می‌دانند و بر این باورند که دارایی ارزشمندی که برای ما مزیت رقابتی ایجاد می‌کند کارکنان ما هستند و تنها همین انسان‌ها هستند که ما را در صحنه رقابت پیشتاز نگه می‌دارند. بنابراین و با توجه به اینکه منابع انسانی یکی از عوامل اصلی محقق نمودن ماموریت سازمان‌هاست می‌بایستی به‌منظور مدیریت بهینه این منبع ارزشمند، استراتژی‌ها و راهبرد‌هایی را تهیه، تدوین و اجرا نماییم.

در این مقاله با عنایت به اینکه اجرا بزرگترین موضوع مطرح نشده‌ی استراتژی‌ها و جهان کسب و کار بوده و فقدان آن بزرگترین مانع در راه موفقیت است موضوعاتی را پیرامون چگونگی تدوین و استقرار استراتژی‌های منابع‌انسانی عنوان می‌نماییم.

JADAL-9استراتژی منابع انسانی: استراتژی منابع انسانی عبارت از ایجاد یک دستور کار برای واحد منابع انسانی است. به عبارتی استراتژی منابع انسانی هدف و کانون توجه را برای این واحد خلق میکند و ارزش قابل ارائه توسط واحد منابع انسانی را مشخص می‌نماید. استراتژی منابع‌انسانی همچون استراتژی‌های سازمان دارای چشم‌انداز (دلیل وجودی واحد منابع انسانی)، ماموریت (آنچه واحد منابع انسانی برای ایجاد ارزش افزوده در سازمان انجام می‌دهد) ارزش‌ها، اهداف، اقدامات و مقیاس‌هایی جهت سنجش میزان تحقق برنامه‌هایش است. محور اصلی استراتژی منابع انسانی: استراتژی‌های منابع انسانی دارای سه محور اصلی به شرح ذیل هستند:

* تدوین و طراحی استراتژی‌ها

* اطلاع رسانی و ادراک استراتژی‌ها

* استقرار و اجرای استراتژی‌ها

آموزش منابع انسانی دوره منابع انسانی  که در خلال این مقاله مطالبی را پیرامون هر یک از این سه محور عنوان می‌نماییم.

در تدوین استراتژی‌های منابع انسانی یکی از نکات حائز اهمیت مقوله همراستایی با استراتژی‌های کسب و کار است. به عبارتی استراتژی منابع انسانی باید جزئی از استراتژی سازمان باشد به گونه‌ای که از اجرای آن حمایت کند.(آرمسترانگ)

در زمینه همراستایی، منابع انسانی با سه چالش عمده روبرو است:

1- هماهنگی و انسجام میان استراتژی‌های منابع انسانی با استراتژی‌های سازمان

2- هماهنگی و انسجام میان کلیه  استراتژی‌های کارکردی منابع انسانی با یکدیگر

3- هماهنگی و انسجام میان استراتژی‌های منابع انسانی با استراتژی‌های عملیاتی سازمان.

JADALبه عبارتی کلیه استراتژی‌های کارکردی منابع انسانی باید ریشه در استراتژی‌های کلان منابع انسانی و استراتژی‌های کلان منابع انسانی بایستی ریشه در استراتژی‌های کسب و کار داشته باشند. ایجاد این همراستایی یکی از مهمترین عوامل اجرایی شدن استراتژی‌هاست اما بنا به دلایل زیر ایجاد این همراستایی بسیار مشکل است.

 مدرس منابع انسانی سخنران منابع انسانیاستاد منابع انسانیتدریس منابع انسانیمعلم منابع انسانی

 بهزاد حسین عباسی

مدرس اصول و فنون مذاکره زبان بدن

معلم اصول و فنون مذاکره زبان بدن

استاد  اصول و فنون مذاکره زبان بدن

سخنران  اصول  و فنون مذاکرات تجاری زبان بدن و مدرس مدیریت استاد مدیریت ارتباط با مشتری CRM

مدرس بازاریابی 

معلم بازاریابی 

مدرس برند

مدرس فروش برندینگ مدرس اصول و فنون مذاکره زبان بدن 

مدرس مدیریت ارتباط با مشتری

هماهنگی جهت برگزاری سمینارهای سازمانی

مدیر برنامه ها جواد حسنی

09372202257 

9197685104

behzadabbasi.ir

1- ماهیت پویا و تکاملی استراتژی‌های سازمان به علت تغییرات سریع در دنیای کسب و کار

2- نبود استراتژی‌های مدون سازمانی در بسیاری از شرکت‌ها

3-ماهیت کیفی مسائل منابع انسانی (انگیزش، تعهد و ...) و علل دیگر.

این مشکلات جدی است اما با توجه به اینکه استراتژی‌های منابع انسانی محملی در راستای کسب اهداف سازمانی است و لازمه اجرای استراتژی‌های منابع انسانی این همراستایی است بایستی از رویکردهایی به منظور ایجاد همراستایی بهره برد. در زیر به برخی از این رویکردها اشاره می‌شود:

آموزش منابع انسانی دوره منابع انسانی الف- درک نحوه شکل‌گیری استراتژی‌های کسب و کار: متولی تدوین استراتژی  منابع انسانی بایستی از نزدیک و همگام با سطوح عالی مدیریت در تنظیم استراتژی‌های کسب و کار مشارکت داشته باشد تا بتواند درباره سمت گیری راهبرد های کسب و کار اطلاعات لازم را بدست آورد.

آموزش منابع انسانی دوره منابع انسانی ب- به مشارکت طلبیدن ذینفعان: به مشارکت طلبیدن مدیران ارشد، مدیران صف، کارکنان و سایر ذینفعان  و لحاظ کردن نقطه نظرات ایشان در تدوین استراتژی‌های منابع انسانی از دیگر رویکردهای ایجاد همسویی و همراستایی با اهداف سازمانی است. این مشارکت علاوه بر ایجاد همسویی باعث ایجاد یک چرخه مثبت در جهت  استقرار استراتژی‌های منابع انسانی خواهد شد. مشارکت دادن ذینفعان در تدوین استراتژی‌ها به انسجام و همراستایی کمک می‌نماید و این همراستایی باعث ایجاد تعهد به استراتژی‌ها و تعهد حاصله موجب استقرار آنها خواهد شد و بدین صورت چرخه حاصله ادامه پیدا می‌کند.

 

ج - درک مسائل کلیدی کسب و کار:

یکی از مهمترین پیش نیازهای تدوین استراتژی‌های منابع انسانی آگاهی متولیان تدوین از دانش کسب و کار و مسایل سازمانی است. از جمله مسائل سازمانی  که استراتژی‌های منابع انسانی را تحت تاثیر قرار می‌دهند عبارتند از: حرکت سریع به سوی بازارهای جدید، مهندسی با کیفیت بالا، افزایش جریان نقدینگی، ایجاد تنوع، توسعه محصول و بازار، کاهش هزینه، ایجاد فرهنگ عملکردگرا، کاهش زمان تولید محصول، ساماندهی پیرامون نیازهای مشتری و ...

د- استفاده از مکانیزمی جهت ایجاد همسویی:

آموزش منابع انسانی دوره منابع انسانی  به منظور ایجاد مکانیزمی جهت برقراری این پیوند و در نهایت ایجاد همسویی میان استراتژی‌ها می‌توان از مکانیزم تدوین استراتژی بر مبنای قابلیت‌های سازمانی بهره برد. بطور خلاصه این مکانیزم به این صورت عمل می‌کند که مدیران منابع انسانی با بررسی کسب و کار و سایر ابعاد سازمان مسائل سازمان را استخراج نموده و در گام بعد با شناسایی قابلیت‌های لازم جهت برطرف نمودن مسائل و حصول اهداف سازمانی، استراتژی‌های منابع‌انسانی را تدوین می‌نمایند و در ادامه از فرایندهای مختلف منابع انسانی که به نوعی جعبه ابزار مدیریت منابع انسانی هستند جهت ایجاد آن قابلیت‌ها و اجرای استراتژی‌های منابع انسانی بهره می‌برند.

JADAL-2

(نمودار شماره 1)

جهت استفاده از این مکانیزم می‌بایستی به سه سوال اصلی به شرح ذیل پاسخ دهیم:

1- موضوعات اساسی کسب و کار ما چه  هستند؟

2-قابلیت‌های سازمانی مورد نیاز برای تحقق اهداف کسب و کار چه هستند؟ به

 

عبارتی چه کارهای حیاتی وجود دارد که سازمان ما باید قادر به انجام آن برای تحقق استراتژی باشد؟

3-چگونه از رویه‌های منابع انسانی برای ایجاد، حفظ و ارتقا این قابلیت‌های استفاده کنیم؟

آموزش منابع انسانی دوره منابع انسانی  در پاسخ به سه سوال مطرح شده ابتدا با تجزیه و تحلیل محیط کسب و کار شروع می‌کنیم. به نظر می‌رسد در حالیکه می‌توان به راحتی به استراتژی‌های فعلی سازمان مراجعه کرد بررسی مجدد محیط کسب وکار عمل بیهوده‌ای باشد اما با توجه به اینکه در استراتژی‌های فعلی ممکن است خطاهایی وجود داشته باشد یا تغییراتی در شرایط کسب و کار اتفاق افتاده باشد بنابراین نقطه منطقی شروع، درک روشن از محیط بیرونی و درونی شرکت، نیازهای مشتریان و ذینفعان، سرمایه‌گذاران و سایر موارد است. به این ترتیب مسایل، مشکلات و مهمترین اهداف سازمانی استخراج می‌شود. در ادمه با تحلیل مسایل و تحلیل قابلیت‌های لازم، استراتژی‌های منابع انسانی استخراج شده و با توجه به فرایندهای مختلف منابع‌انسانی ایجاد آن قابلیت مورد نظر را در سازمان برنامه‌ریزی می‌نماییم. فرض کنید قابلیت نوآوری مورد نظر است پرسش‌های زیر به این قابلیت اشاره می‌کند.

جذب و بکارگیری: تا چه اندازه افراد را بر اساس سوابق آنها در خلق نوآوری

استخدام می‌کنیم؟ به عبارتی چگونه از فرایند استخدام در جهت ایجاد قابلیت نوآوری استفاده کنیم؟

جابجایی: تا چه اندازه افراد را در سازمان جابجا می‌کنیم تا آنها بتوانند به ایجاد نوآوری در سازمان کمک کنند؟

پاداش: تاچه اندازه با پرداخت پاداش  مناسب، باعث ایجاد انگیزه در کارکنان شده و نوآوری را ترویج کرده‌ایم؟

توسعه: تا چه اندازه کارکنان را در رابطه با خلاقیت و نوآوری آموزش داده‌ایم و چگونه می‌توانیم از این فرایند در جهت ایجاد نوآوری استفاده نماییم؟

آموزش منابع انسانی دوره منابع انسانی  به همین ترتیب ارتباط سایر فرایندها را با قابلیت مورد نظر بررسی کرده و برنامه‌هایی را جهت بهره‌برداری از فرایند‌های منابع انسانی جهت ایجاد آن قابلیت تدوین می‌نماییم. در جدول شماره 1 نمونه‌ای از این فرآیندها عنوان شده است.

ه: استفاده از جداول ماتریسی: از دیگر روش‌های بررسی میزان همسویی استفاده از جداول ماتریسی به شکل زیر است.

با توجه به اینکه ماهیت منابع انسانی کیفی است و نمی‌توان با دقت بالا از همراستایی بین استراتژی‌های منابع انسانی با استراتژی‌های سازمان اطمینان حاصل کرد

اما چنین رویکردی حداقل این نکته را تضمین خواهد کرد که روابط بین استراتژی‌های منابع انسانی و استراتژی‌های سازمان به گونه‌ای نظامند تجزیه و تحلیل شده‌اند. در این راستا دکتر ایرج سلطانی الگویی را جهت ارزیابی همسویی استراتژی‌ها بصورت عملیاتی ارائه نموده‌اند.

موانع استقرار استراتژی:

نتایج تحقیقی از  تعداد کثیری از مدیران نشان داد که توانایی اجرا و استقرار استراتژی به‌مراتب مهم‌تر از خود استراتژی است. محققین دلایل ناکامی سازمان‌ها در اجرای استراتژی‌هایشان را به چهار نوع محدودیت نسبت داده‌اند که عبارتند از

1- عدم تعهد مدیریت

2- عدم همسویی استراتژی‌ها با کارکنان

3- عدم آگاهی و ادراک استراتژی‌ها

4- عدم تخصیص منابع

اصول اساسی سازمان‌های استرتژی محور:

سازمان‌های موفق به منظور اجرای استراتژی‌ها دارای پنچ اصل هستند که در این قسمت ضمن بیان اصول اساسی سازمان‌های استراتژی محور، پیرامون تطبیق آن اصول با استراتژی‌های منابع‌انسانی نکاتی را بیان می‌نماییم.

1- استراتژی را به اصطلاح عملیاتی ترجمه کنید. بدون ترجمه و تبدیل افکار بزرگ به گام‌های مشخص و عملی برای اجرا، آنها ایده‌هایی بی‌نتیجه هستند. این اصل به برنامه‌های عملیاتی مدون در جهت اجرای استراتژی‌های منابع انسانی اشاره می‌کند.

2- استراتژی را کار هر روز هر کس سازید.

آموزش منابع انسانی دوره منابع انسانی  کلیه کارکنان سازمان  بایستی از استراتژی‌ها و برنامه‌های منابع انسانی آگاه بوده و فعالیت‌های روزمره خود را به نحوی انجام دهند که به موفقیت و اجرای استراتژی‌های تدوین شده کمک کند. رمز این کار، به مشارکت طلبیدن ذینفعان بخصوص کارکنان در تدوین استراتژی‌ها، همسو نمودن استراتژی‌ها با منافع کارکنان واطلاع رسانی پیوسته استراتژهاست. این جمله جان کارتر که می‌گوید: بدون برقراری ارتباط صادقانه و بدون برقراری ارتباط زیاد، مغزها و قلب‌های کارکنان هرگز تسخیر نخواهد شد. موید بر اهمیت اطلاع رسانی استراتژی‌ها و تلاش در راستای ادراک استراتژی‌ها از طرف کلیه ذینفعان بخصوص کارکنان و مدیران صف است.

3- سازمان را در جهت تحقق استراتژی همسو کنید. این اصل در حوزه منابع انسانی به اهمیت:

*هماهنگ بودن استراتژی‌های کارکردی منابع انسانی با همدیگر

* همراستا بودن تک تک استراتژی‌های کارکردی با استراتژی‌های کلان منابع‌انسانی

*در نهایت همراستا بودن استراتژی‌های منابع انسانی با استراتژی‌های سازمان اشاره دارد. لازمه این همراستایی همان‌گونه که بیان شد حرکت در راستای ارزش‌های واقعی هر یک از ذینفعان سازمان است.

4- استراتژی را یک فرایند مستمر سازید. یکی از موارد قابل تامل در استقرار استراتژی‌های منابع انسانی علاوه بر تدوین اهداف کوتاه و برنامه‌های عملیاتی و شاخص‌های، دقت به این نکته است که فرایند تدوین و اجرای استراتژی یک فرایند پویا و مستمر است و این فرایند و چرخه بایستی بطور مداوم تکرار شده و استراتژی‌های منابع انسانی متناسب با تغییرات کسب و کار به روز شوند. این اصل این نکته را متذکر می‌شود که در کنار توجه به شاخص‌های تعیین شده و بررسی میزان انحرافات مباحث دیگری همچون: اموری که  به درستی اتفاق افتاده، مواردی که به خطا رفته، کارهایی که باید متوقف شود، کارهایی باید ادامه داده شود و.... باید مورد توجه، بحث و بررسی قرار گیرند. درحقیقت با الهام از چرخه PDCA  چرخه زیر می‌بایستی در رابطه با استراتژی‌های منابع انسانی انجام شود. به این ترتیب با هربار تکرار، استراتژی‌های منابع انسانی، همسویی و همراستایی بیشتری با اهداف سازمانی بدست می‌آورند.

 

5- سازمان را از طریق رهبری مدیریت ارشد برای تحول بسیج کنید.

تجربه نشان داده است که مهم‌ترین شرط موفقیت، تعلق و مشارکت فعال تیم مدیریت ارشد است لذا واحد منابع انسانی بایستی با همراستا نمودن استراتژی‌های منابع انسانی با استراتژی‌های سازمان و کمک به کسب اهداف کسب و کار مشارکت تیم مدیریت ارشد سازمان را جلب نماید.

منابع و ماخذ:

*طرح ارزش آفرینی منابع انسانی: نوشته دیوید اولریچ و وین بروک

*رهبری منابع انسانی: نوشته دیوید اولریچ

*راهبردهای مدیریت منابع انسانی:  نوشته مایکل آرمسترانگ

*سازمان استراتژی محور: نوشته کاپلان و نورتون

*استراتژی‌های منابع انسانی: نوشته دکتر حسین ابطحی- دکتر محمد اعرابی

تحقیقات منابع انسانی تاثیر هوش معنوی بر عملکرد کارکنان

تاثیر هوش معنوی بر عملکرد کارکنان در سازمان

تحقیقات منابع انسانی تاثیر هوش معنوی بر عملکرد کارکنان

تحقیقات منابع انسانی تاثیر هوش معنوی بر عملکرد کارکنان چکیده: از جمله موضوعاتی که امروزه به طور وسیعی، در پاسخ به محیط های متلاطم و پیچیده در سازمان ها به آان توجه می شود معنویت و اخلاق است. هوش معنوی خاص انسان بوده و از طریق آگاهی از یک بعد متعالی می آید،هوشی تحول پذیرکه به او قدرت می بخشد تا خلاق باشد و قوانین و نقشها را دستخوش تغییرات خود نماید، قادر به انجام اصلاحات بی شمار گردد و بتواند شرایط را به بهترین شکل متحول کند.بروز خود تمام عیار کارکنان و رفتارهای برتر در کار با ورود معنویت به سازمان میسر خواهد بود.در این مقاله ابتدا مفهوم هوش معنوی تشریح گردیده ، به جنبه های شناخت هوش معنوی در سازمان پرداخته شده و در ادامه مفهوم با مطالعه مطالعات متعدد نقش هوش معنوی در رفتار کارکنان تبیین می شود.در این مقاله سعی بران است که تعاریف، مدلها، کاربردها و راههای رشد هوش معنوی و بروز خود تمام عیار کارکنان و رفتارهای برتر در کار با ورود معنویت میسر میشود. در روزگاری که ما در آن زندگی می کنیم می بینیم که به سرعت روشهای جدیدی به وجود می آید و بسیاری از سازمان ها به ضرورت و اغلب به طور پیوسته خودشان را جدید و به روز می کنند و در چنین محیطی قانون انعطاف پذیری و هوشمندی عمیق تر و جدید به مدیر کمک می کند بهتر مدیریت کند و رهبر بهتر رهبری نماید.

واژه های کلیدی: هوش، هوش معنوی، معنویت، کارکنان، سازمان.

 

مقدمه

تحقیقات منابع انسانی تاثیر هوش معنوی بر عملکرد کارکنان  پدیده پیچیدگی محیط ها در عصر کنونی، سازمانها را بر آن داشته است تا پاسخهای بسیار گوناگون و متفاوت داشته باشند. یکی از عملی ترین شیوه ها، ترغیب کارکنان به این است که با تمام وجود خود را وقف کار کنند و از این طریق «خود» تمام عیار خویش را در کار بیابند که پیامد آن کارکنانی خلاق و نوآور در پاسخگویی به محیط های متلاطم خواهد بود. بروز خود تمام عیار در کار با ورود معنویت در سازمان میسر خواهد بود. امروزه کارکنان در هر کجایی که فعالیت می کنند، چیزی فراتر از پاداشهای مادی در کار را جستجو می کنند. آنان در جستجوی کاری با معنا، امید بخش و خواستار متعادل ساختن زندگی‌شان هستند. سازمانها با کارکنان رشد یافته و بالنده ای روبرویند که در پی یافتن کاری با معنا، هدفمند و پرورش محیط های کاری با چنین ویژگیهایی هستند. در واقع معنویت در کار، توصیف کننده تجربه کارکنانی است که کارشان ارضا کننده، با معنا و هدفدار است. همچنین تجربه معنویت در کار، با افزایش خلاقیت، صداقت، اعتماد و تعهد در کار همراه است. 

تحقیقات منابع انسانی تاثیر هوش معنوی بر عملکرد کارکنان در سالهای اخیر داده ها و شواهد علمی فراوانی مبنی بر وجود هوشی با نام «SQ» یا هوش معنوی به دست آمده است. بنا به یافته های اخیر، این هوش نهایی ترین هوش انسان معرفی شده و نقطه عطفی در این زمینه به شمار می آید. امروزه یکی از موضوعات در حوزه کسب وکارموضوع اصول اخلاقی و سرمایه های معنوی هستند ما باید بتوانیم اثبات کنیم که انسان هایی نیستیم که فقط به پول فکر می کنیم بلکه ما موجوداتی هستیم که معنا و مفهوم خاصی در زندگیمان وجود دارد و به دنبال این هستیم که برای زندگی خود معنا ارزش و هدف بیابیم. هوش معنوی یا «SQ» همان توانایی است که به ما قدرت دیدن رؤیاها و تلاش و کوشش برای دست یافتن به آن رؤیاها را ارزانی می دارد. این هوش زمینه تمام آن چیزهایی است که ما به آنها اعتقاد داریم و نقش باورها، عقاید و ارزشها را در فعالیتهایی که برعهده می گیریم، دارا می باشد. هوشی که به واسطه آن به سؤال سازی در رابطه با مسایل بنیادی در زندگیمان می پردازیم و با کمک آن، تحول و تغییر را در زندگی پذیرا می شویم. هوشی که قادریم توسط آن به فعالیتها و نحوه عملکردهایمان مفهومی وسیعتر، غنی تر، پربارتر و پرمعناتر ببخشیم. همچنین با کمک آن بر معنای اعمالمان آگاه شده و دریابیم کدامیک از اعمال و رفتارهایمان از ارزش بیشتری برخوردارند و کدام مسیر در زندگیمان والاتر و شایسته پیمودن است. 

تحقیقات منابع انسانی تاثیر هوش معنوی بر عملکرد کارکنان برای انتخابی درست از میان راههای موجود در بحث معنویت و عرفان، و تشخیص راه در ست از غلط، و یا عرفان صحیح از کاذب، ابزاری نیاز است، که مهمترین آن "هوش معنوی" است، که با این هوش انسان دچار تشویش نشده و در دو راهی های معنوی، میتواند راه درست و پرچمدار راه درست را، پیدا کرده و نور واقعی را از بین نورهای ضعیف و قوی که انسان را به بیراهه می برند، پیدا کند، و به سرانجام مقصود برسد .

پژوهش های بی شماری ،رابطه مثبت بین معنویت و موفقیت را تائید نموده است . نتایج این پژوهش ها حاکی از آن است که ارزش های معنوی نه تنها به بهبود کیفیت زندگی کاری کارکنان می انجامند که این توانایی بالقوه را دارند که کل سازمان را ارتقاء ببخشد (هوارد،2000) .

تعاریفی از هوش معنوی 

تحقیقات منابع انسانی تاثیر هوش معنوی بر عملکرد کارکنان از هوش معنوی تعاریف متعددی شده است اما تمام این تعاریف انعطاف پذیری در مقابل تغییرات ، درس گرفتن از شکست ها ، معنا و هدف در کار ، خودآگاهی ، خلاقیت و توسعه سازمان تاکید می کنند که در اینجا به برخی از آنها اشاره می شود . 

لوین (2000)هوش معنوی را این طور تعریف می کند : هوش معنوی زمانی بروز می کند ، که ما بتوانیم معنویت را با زندگی روزانه خود تلفیق کنیم .

هوش معنوی از نظر ولمن (2001) ظرفیتی است برای پرسیدن سئوالات غایی در خصوص معنای زندگی و همزمان ظرفیتی است برای تجربه کردن ارتباطات یکپارچه بین ما و جهانی که در آن زندگی می کنیم . 

تحقیقات منابع انسانی تاثیر هوش معنوی بر عملکرد کارکنان  ایمونز(2000)  هوش معنوی ،چهار چوبی برای شناسایی و سازمان دهی مهارت ها و توانمندی ها مورد نیاز است؛ به گونه ای که با استفاده از معنویت میزان انطباق پذیری فرد افزایش می یابد .

تعریف آمرام (2007 ) هوش معنوی،توانایی به کارگیری و بروز منابع،ارزش ها و کیفیت های معنوی است؛به گونه ای که بتواند کارکرد روزانه وآسایش(سلامت جسمی و روحی)را ارتقاء دهد .

تحقیقات منابع انسانی تاثیر هوش معنوی بر عملکرد کارکنان  زوهرومارشال (2000 )هوش معنوی،هوشی که از طریق آن مسائل مربوط به معنا وارزش ها را حل میکنیم،هوشی که فعالیت ها و زندگی ما را در زمینه ی وسیع تر ،غنی ترو معنا دار قرار میدهد،هوشی که به ما کمک میکندبفهمیم کدام اقدامات یا کدام مسیر معنا دار تر از دیگری است .

کینگ (2008) هوش معنوی را به عنوان مجموعه ظرفیت های روانی که با آگاهی ،انسجام ،کاربرد سازوار جنبه های متعالی و معنوی و غیر مادی وجود فرد سر و کار دارد ، تعریف می کند که به پیامد هایی همچون بازتاب عمیق وجودی ،افزایش معنا ،باز شناسی خود متعالی و تسلط ویژگی های معنوی می انجامد .

اهمیت و ضرورت تحقیق 

تحقیقات منابع انسانی تاثیر هوش معنوی بر عملکرد کارکنان جریانی گسترده از تغییرات و تحولات از اواخر قرن بیستم آغاز شده است که پایه های پارادایم های سنتی رادر همه حوزه ها و به ویژه در اقتصاد ، مدیریت و کسب و کار به شدت سست کرده است . در پارادایم های جدید بجای تاکید بر مدل سنتی و فرماندهی بر گروهها ی مشارکتی برخلاقیت و معنویت  تاکید می شود . سازمان ها با کارکنان رشد یافته و بالنده ای روبرویند که در پی یافتن کاری با معنا ،هدفمند وپرورش محیط های کاری با چنین ویژگی هایی هستند .

افرادی که دارای هوش معنوی هستند دارای این صفات می باشند : 

-    قدرت مقابله با سختی ها ،دردها و شکست ها

-    بالا بودن خود آگاهی در این افراد 

-    حسی که این افراد را هدایت درونی می کند 

-    درس گرفتن از تجربیات و شکست ها 

-    از دشواری های زندگی فرصتی می سازد برای دانستن 

-    توانایی ایستادگی در برابر جمع و هم رای نشدن با عامه مردم 

-    گفتن چرا ؟ 

-    پرداختن به سجایای اخلاقی و اهمیت دادن به آنها 

-    توانمند بودن در خودداری و کنترل خویش 

-    برخوردار بودن از حس انعطاف پذیری بالا 

در واقعه می توان گفت معنویت از طریق دانش ضمنی (دیسکون هارل ، 2008 ) و به واسطه هوش معنوی (کینگ ،2008) تصمیمات را تحت تاثیر قرار می دهد . علاقه نو پدید به نحوی تاثیر معنویت در کسب و کار و رهبری در مقالات ، مجلات و کتاب های فراوانی مطرح شده است (واسکونسلوز ،2009) و می توان آن را با کمک نیازهای مازلو تبین نمود . به این ترتیب که با رشد و توسعه استانداردهای زندگی ،کارکنان تعلقالت خود را از سمت نیازهای حیاتی و امنیتی به سوی خود شکوفایی و معنویت سوق داده اند (ونیک و دیلون ،2002). گر چه ارتباطات زیادی بین معنویت و بهزیستی روانشناختی و سازگاری وجود دارد ، ولی به اعتقاد کینگ راهبردهای مقابله ای و تکنیک های حل مشکل با استفاده از معنویت در واقع کاربردهای سازگارانه هوش معنوی بوده و پیشنهاد می کند این ارتباط غیر مستقیم است که به عنوان میانجی عمل نموده و به احتمال بیشتر همبستگی معنادار تری میان سطوح هوش معنوی و سازگاری وجود دارد (رضازاده ،1389)

معنویت    

تحقیقات منابع انسانی تاثیر هوش معنوی بر عملکرد کارکنان معنویت به عنوان یکی از ابعاد انسانیت شامل آگاهی و خودشناسی می شود بیلوتا معتقد است معنویت ، نیاز فراتر رفتن از خود در زندگی روز مره و یکپارچه شدن با کسی غیر از خودمان است ، این آگاهی ممکن است منجر به تجربه ای شود که فراتر از خودمان است (غباری بناب و همکاران ،128:1386) 

معنویت امری همگانی است و همانند هیجان ،درجات و جلوه ها ی مختلفی دارد . ممکن است هشیار یا ناهشیار ،رشد یافته یا غیر رشد یافته ،سالم یا بیمار گونه ،ساده یا پیچیده و مفید یا خطرناک باشد (وگان ،2003).

وگان بعضی از خصوصیات معنویت را چنین عنوان کرده است :

1-بالاترین سطح رشد در زمینه های مختلف شناختی ،اخلاقی،هیجانی و بین فردی را در بر می گیرد . 

2-یکی از حوزه های رشدی مجزا می باشد .

3-بیشتر به عنوان نگرش مطرح است . (مانند گشودگی نسبت به عشق ) 

4-شامل تجربه های اوج می شود . 

به نظر غباری بنات و همکاران (1386) معنویت عبارت است از ارتباط با وجود متعالی ،باور به غیب، باور به رشد و بالندگی انسان در راستای گذشتن از پیچ و خم های زندگی شخصی بر مبنای ارتباط با وجود متعالی و درک حضور دائمی وجود متعالی در هستی معنادار ،سازمان یافته و جهت دار الوهی . 

الکینز و همکاران پدیده معنویت را دارای یک ساختلر چند بعدی می دانند که شامل 9 بخش عمده می شود . این اجزاء به طور خلاصه به قرار زیر هستند :

تحقیقات منابع انسانی تاثیر هوش معنوی بر عملکرد کارکنان  1-بعد روحانی یا فرامادی : که به عنوان خدای مشخص فرد ،خود فراتر یا بعد فرامادی تجربه می شود . 

2-معنا و هدف در زندگی : به معنا که خلاء وجودی را می توان با زندگی معنا دار کرد. 

3-داشتن رسالت در زندگی : فرد معنوی نوعی احساس وظیفه و تعهد دارد . 

تحقیقات منابع انسانی تاثیر هوش معنوی بر عملکرد کارکنان 4-تقدس در زندگی : زندگی مشحون از تقدس است . و فرد معنوی می تواند تجربه های نظیر حیرت و اعجاب را حتی در موقعیت های غیر مذهبی داشته باشد و دیگر اینکه سراسر زندگی مقدس است . 

5-اهمیت ندادن به ارزش های مادی : رضایت نهایی را ،نه در مادیات بلکه در مسائل معنوی و روحی می توان یافت . 

6-نوعدوستی : به معنای تحت تاثیر درد و رنج دیگران قرار گرفتن ،داشتن احساس عدالت اجتماعی و اینکه همه  ما بخشی از آفرینش هستیم . 

7-آرمانگرایی : فرد جهانی بهتر را در ذهن به تصویر می کشد و تمایل دارد که این آرمان را برآورده سازد . 

8-اگاهی از تراژدی : درد ،مصیبت و مرگ قسمتی از زندگی هستند و به آن رنگ و روح می بخشند.  

9-اثرات معنویت : معنوی بودن واقعی موجب تغییر همه جنبه های بودن و نحوه زیستن می شود (کشمیری و عرب احمدی ،1387).

هوش معنوی در سازمان:

باشد و قوانین و نقشها را دستخوش تغییرات خود نماید، قادر به انجام اصلاحات بی شمار گردد و بتواند شرایط را به بهترین شکل متحول کند.همانطور که می دانید امروزه عصر رقابت و پیچیدگی است و همه سازمان ها هم با انسان ها سروکار دارند که دارای رفتارهای غیر قابل این تنها انسان است که از هوش معنوی «SQ» برخوردار است، هوشی تحول پذیر و توانایی که به او قدرت می بخشد تا خلاق پیش بینی هستند، بنابراین تنها راه به خدمت در آوردن افراد ترغیب آنها به توسعه معنویاتشان و همین طور ایجاد زمینه آن توسط رهبران هست.  در واقع، رهبر معنوی با ویژگیهای منحصر به فرد خود، چشم اندازی از آینده سازمان ایجاد و به گونه ای در کارکنان نفوذ می کند که آنان به تحقق چشم انداز سازمان ایمان آورند و به آینده سازمان امیدوار باشند، به این ترتیب انگیزه درونی کارکنان را برای تلاش بیشتر افزایش می دهد. از طرف دیگر با رواج فرهنگ نوع‌دوستی موجب می شود که افراد توجه عمیقی به خود و زندگی گذشته خود داشته باشند و روابط مطلوبی با دیگران بر قرار کنند. چنین رهبری موجب می شود کهکارکنان معنای واقعی شغل خود را درک کنند و برای شغلی که دارند اهمیت قائل شوند. همچنین به آنها این احساس دست میدهد که شغلشان از نظر سازمان و سایر همکاران نیز دارای اهمیت است. این رهبران چشم انداز و ارزشهای مشترکی برای کارکنان ایجاد و موجبات توانمندی تیمی و سازمانی آنان را فراهم می کنند که در نهایت سطح رفاه زیستی و سلامتی و تندرستی کارکنان و همچنین بهره وری و تعهد سازمانی آنان افزایش خواهد یافت.و در نتیجه کارایی آنها افزایش خواهد یافت. (نرگسیان،عباس،تدبیر،سال 86)

تأثیر هوش معنوی بر رفتار کارکنان:

با توجه به وی‍‍ژگی های هوش معنوی و خصوصیات افراد صاحب هوش معنوی و مطالعاتی که در این رابطه توسط صاحبنظران صورت گرفته می توان رفتار کارکنان دارای هوش معنوی قوی و ضعیف را در قالب موارد زیر دسته بندی کرد:

مقایسه رفتار افراد دارای هوش معنوی قوی و افراد دارای هوش معنوی ضعیف:

افراد دارای هوش معنوی قوی      افراد با هوش معنوی ضعیف یا بدون آن

تحقیقات منابع انسانی تاثیر هوش معنوی بر عملکرد کارکنان آنها هرگز فاقد حس خود شناسی نیستند و می دانند که جنسیت ، ملیت ، اعتقادات ، ... مانند برچسب هستند و آن چیزی که من هستم نیستند.    فاقد حس شناسایی چیزهایی مانند ملیت ، رقابت و موقعیت هستند و بنابراین موقعی که هر کدام از این شناسایی های غلط تهدید آمیز باشند، ناراحت و عصبانی می شوند.

هرگز دیگران را برای هر چیزی سرزنش نمی کنند و همیشه مسئولیت اعمالشان را می پذیرند، چیزی را برای از دست دادن ندارند، درک کرده اند که نمی توانند مالک هر چیزی باشند و برای این که حس خوبی در مورد خودشان داشته باشند نیازی به تأیید دیگران ندارند.    موقعی که از دیگران خطایی سر می زند، به خاطر ترس از مسئول شناخته شدن و از دست دادن موقعیت شان آنها را سرزنش می کنند و بنابراین از دیگران تأییدیه می گیرند.برای این که از مدیر خود تأییدیه بگیرند حاضرند دست به هر کاری بزنند.  

از همه وابستگی ها آزاد هستند و در درون خود احساس اطمینان ایجاد می کنند. احساس آنها از اطمینان مبتنی بر توانایی هایشان ، نقاط قوت ، استعدادها ، و شایستگی های ذاتی است. به عنوان یک انسان چیزی که آنها می دهند بر مبنای چیزی که دیگران به آنها می دهند نیست.    افراد به شغلشان وابسته می شوند و برای به دست آوردن اطمینان پول پرداخت می کنند.در صورت از دست دادن شغلشان دچار افسردگی،بیماری های روانی می شوند و یا گاهاً حتی به خودکشی دست می زنند.

دوست دارند که خدمت کنند به دیگران و دریافته اند که تنها راه برای توسعه توانایی های شخصی اشان استفاده از آنها در خدمت به دیگران هست.ارتباط خوبی با ارباب رجوع برقرار می کنند.    برای بقاء زندگی می کنند. هنوز تحت این تصور غلط هستند که بقاء شایسته ترین چیزی هست که شما آن را در وهله اول جستجو می کنید.

هرگز به واسطه تغییرات جهان پیرامون خود مضطرب نمی شوند چون که آن را چیزی طبیعی می دانند.و در برابر تغییرات سازمانی مقاومت نمی کنند.    به آسانی مضطرب می شوند و احساس می کنند که به طور شخصی به واسطه تغییرات جهانی و بومی در معرض تهدیدند.در برابر تغییرات سازمانی به شدت مقاومند.

دریافته اند که چیزی که آنها در جهان بیرون جستجو می کردند (آرامش،عشق،خشنودی،رضایت) در درون آنهاست و می توانند هیچ وقت آنها را از دست ندهند.    این افراد هنوز در جستجوی عشق و شادی در جهان و دیگران هستند و بنابراین با تجربه مکرر ناامیدی هنوز مواجه اند.

کار را به عنوان یک وسیله خلاقیت، ابراز خود و یادگیری می بینند و پول را یک پاداش دوم به حساب می آورند.    کار را به عنوان یک عمل خسته کننده لازم می دانند، که میروند به محل کار و مقداری پول برای پرداخت صورتحساب ها می گیرند.

افراد را به عنوان انسان می بینند که دارای قوت ها،ضعف ها،نیازها،ملاحظات و خواسته هایی هستند.

ارتباطات اغلب قبل از وظیفه می آید.    به افراد به عنوان ابزاری در انجام دادن شغل،رسیدن به اهداف، و دستیابی به هدف نگاه می کنند.

وظیفه اغلب قبل از ارتباطات می اید.

تمایل به داشتن یک زندگی آرام دارند، یک فرصت برای ایفای نقش و خلاقیت.    تمایل به داشتن یک زندگی کاملاً تجاری دارند.و منافع شخصی برای آنها در درجه اول اهمیت قرار دارد

(حاتمی ، 1389)

اجزاء هوش معنوی:

تحقیقات منابع انسانی تاثیر هوش معنوی بر عملکرد کارکنان 1 تحمل هوش معنوی:نور بصیرت که به انسان اجازه میدهد در مورد جنبه های خاصی از واقعیت ، خیال بافی میکند. همچنین این ویژگی حس درک هیبت و عظمت خلقت و حس خودشناسی را امکان پذیر می نماید.

2 ادراک مستبدل:نقطه مقابل تحمل شهودی است.این فرایند شامل ترسیم،توسعه و تحلیل بصیرت به دست آمده از طریق شهود بخاطر روشن کردن معنا و جزئیات بصیرت است.

3 آگاهی بر خواست و نیت :با ترکیب تحمل شهودی و ادراک مستدل انسان قادر خواهد بود که به یک حالت دانستن وارد شود،دانستن کامل هدف خواسته هایش.

4 عشق و شفقت:نعمت عشق بیانگر جریان نا محدود عشق و انرژی الهی است.

5 قدرت و عدالت متمرکز:نقطه مقابل عشق،زور و محدودیت است. زمانیکه در شکل مثبت ظهور باید نشان دهنده عدالت و انصاف خواهد بود این ویژگی،ایجاد کننده نظم و احساس مسئولیت و توانایی کنترل و ارزشیابی رفتارهای خود شخص است.

6 شفا و بخشش:وقتی عشق و زور و محدودیت بطور مطلوب،شوند نتیجه عبارت است از بهبود و تعدیل انرژی های متعادل نشده .شامل بخشش خود و دیگران،ابراز دلسوزی،خارج کردن عصبانیت بدون شکستن حریم دیگران.

7 زندگی با شوق: بروز کامل عشق در شخصیت فرد و توانایی برای زندگی با شادابی و شوق است .

8 زندگی با وقار ،یکدلی و تعهد:بصورت پایبندی به اصول شخص و نیروی متعالی خودش است .بدون این حس شخص دچار لاقیدی می شود. در این حالت شخص میتواند وسوسه  را رد کند و در رفتارها و صحبت هایش تعهد به ارزشهای شخصی را نشان دهد و مسیر اخلاقی راهنمایی وی در زندگی و کسب کار خواهد بود .

9 پیوند و خدمت خلاق : این ویژگی برد و عملکرد اشاره دارد : داشتن خلاقیت و دیگری ارتباط و پیوند داشتن با دیگران در اینجا شخص ترکیبی از حضور خداوند ، عشق و وقار را در امور عادی زندگی روزانه اش از خود نشان می دهد و رفتار های او بر اساس کارهای مثبت و متعهدانه است .

10 پادشاهی خداوند / شادی و تکمیل / زندگی با هوش معنوی مطلوب:یعنی شخص هر چه را در زندگی با آن سر و کار دارد یا اساسا در دنیا وجود دارد را نشانه ای از وجود خداوند و حضور خداوند و نظارت او بر اعمالش بداند و اینکه همه چیز به خواست و اراده خداوند انجام می گیرد .(عبدا...زاده و همکاران ،42:1388) 

ابعاد معنویت

معنویت دارای سه بعد است:

1. معنا: معنویت شامل جست وجوی معنا و هدف به شیوه ای است که به وجودی مقدّس یا واقعیتی غایی ارتباط پیدا می کند. معمولاً این امر موجب پاسخ به این سؤال می شود که چه گونه دیدگاه من دربارة وجودی مقدّس یا واقعیتی غایی به زندگی ام معنا می بخشد؟ معنا ممکن است دربرگیرندة اصول اخلاقی و ارزش های متعالی نیز باشد، بخصوص که این جنبه های زندگی سرچشمه گرفته از دیدگاه ما نسبت به وجودی مقدّس یا واقعیتی غایی است.

تحقیقات منابع انسانی تاثیر هوش معنوی بر عملکرد کارکنان 2. تعالی: این واژه به تجربیات فراشخصی یا وحدت بخش اشاره می کند که ارتباطی فراسوی خود شخصی مان فراهم می سازد و شامل ارتباط با وجودی مقدّس یا واقعیتی غایی می گردد.

3. عشق: عشق منعکس کنندة بعد اخلاقی معنویت است، بخصوص زمانی که توسط باورهای مربوط به واقعیتی غایی یا وجودی مقدّس برانگیخته شده باشد. از نظر هارتز، اینکه بتوانیم عشق بورزیم یا نه، منعکس کنندة این موضوع است که دو بعد دیگر معنویت (معنا و تعالی) را تا چه اندازه جدّی می گیریم. منظور از «عشق» صرفاً یک احساس نیست، عشق می تواند مستلزم انجام کاری باشد که بیشترین فایده را برای خود و دیگران در پی داشته باشد. (هارتز ،1387 : 75)

از دیدگاه غباری بناب و همکارانش، «معنویت» عبارت است از: «ارتباط با وجود متعالی، باور به غیب، باور به رشد و بالندگی انسان در راستای گذشتن از پیچ وخم های زندگی و تنظیم زندگی شخصی بر مبنای ارتباط با وجود متعالی در هستی معنادار، سازمان یافته وجهت دار الوهی. این بعد وجودی انسان فطری و ذاتی است و با توجه به رشد و بالندگی انسان و در نتیجه، انجام تمرینات و مناسک دینی متحوّل شده و ارتقا می یابد.»

 مدرس منابع انسانی سخنران منابع انسانیاستاد منابع انسانیتدریس منابع انسانیمعلم منابع انسانی

 بهزاد حسین عباسی

مدرس اصول و فنون مذاکره زبان بدن

معلم اصول و فنون مذاکره زبان بدن

استاد  اصول و فنون مذاکره زبان بدن

سخنران  اصول  و فنون مذاکرات تجاری زبان بدن و مدرس مدیریت استاد مدیریت ارتباط با مشتری CRM

مدرس بازاریابی 

معلم بازاریابی 

مدرس برند

مدرس فروش برندینگ مدرس اصول و فنون مذاکره زبان بدن 

مدرس مدیریت ارتباط با مشتری

هماهنگی جهت برگزاری سمینارهای سازمانی

مدیر برنامه ها جواد حسنی

09372202257 

9197685104

behzadabbasi.ir

مولفه ها هوش معنوی  

-ایمونز تلاش کرد معنویت را براساس تعریف گاردنر از هوش ، در چارچوب هوش مطرح نماید . وی معتقد است معنویت می تواند شکلی از هوش تلقی شود ، زیرا عملکرد و سازگاری فرد (مثلا سلامتی بیشتر ) راپیش بینی می کند و قابلیت هایی رامطرح می کند که افراد را قادر می سازد به حل مسائل بپردازند و به اهدافشان دسترسی داشته باشد گاردنر ،ایمونز را مورد انتقاد قرار می دهد ومعتقد است که باید جنبه هایی از معنویت را که مربوط به تجربه های پدیدار شناختی هستند (مثل تجربه تقدس یا حالات متعالی )از جنبه های عقلانی ،حل مسئاله و پردازش اطلاعات جدا کرد (آمرام، 6:2005).

وی بعضی از خصوصیات هوش معنوی را چنین عنوان می کند :

الف ) هوش معنوی نوعی هوش غایی است که مسائل معنایی و ارزشی را به ما نشان داده و مسائل مرتبط با آن را برای ما حل می کنند . هوشی است که اعمال و رفتار مارا در گستره های وسیع از نظر بافت معنایی جای می دهد و همچنین معنادلر بودن یک مرحله از زندگی مان را نسبت به مرحله دیگر مورد بررسی قرار می دهد (زوهر . مارشال ،2000) .

ب) هوش معنوی ممکن است در قالب ملاک های زیر مشاهده شود : صداقت ، دلسوزی ،توجه به تمام سطوح هشیاری ، همدردی متقابل ، وجود حسی مبنی بر اینکه نقش مهمی در یک کل وسیع تر دارد ، بخشش و خیر خواهی معنوی و عملی ، در جستجوی سازگاری و هم سطح شدن با طبیعت و کل هستی ،راحت بودن در تنهایی بدون داشتن احساس تنهایی . 

ج) افرادی که هوش معنوی بالایی دارند ، ظرفیت تعالی داشته و تمایل بالایی نسبت به هشیاری دارند . آنان این ظرفیت را دارند که بخشی از فعالیت های روزانه خود را به اعمال روحانی و معنوی اختصاص بدهند و فضایلی مانند بخشش ، سپاسگزاری ، فروتنی ، دلسوزی و خرد از خود نشان دهند . 

زهر در کتاب خود تحت عنوان هوش معنوی ، نیلوفر را به عنوان سمبل شخصی استفاده می کند که دارای هوش معنوی است .استفاده از نیلوفر به عنوان سمبلی غایی از انسانی که دارای هوش معنوی است ، راه آشکاری جهت ترکیب سنن غربی و شرقی است . به عقیده زهر ، هوش معنوی کمک می کند که با تخیل و رویا پردازی محدودیت ها را از میان یرداشته و همچون نیلوفری از درون لجن ، شکوفا شویم . نیلوفر زندگی را در تاریکی و لجن آغاز می کند و با حرکت به سمت خورشید ، عرش و زمین را به هم متصل می کند . در فلسفه های آسیایی ، نیلوفر سمبل غایی تمامیت می باشد و  هدف معنویت غرب دستیابی به چنین تمامیتی بوده است و روانشناسی این تمامیت را کمال می نامد(ساغروانی ، 42:1388)

شکل 2-2 .مدل نیلوفر  ( زهر و مارشال، 2002 )

- نویل و وگان معتقدند مولفه های هشت گانه ای که نشان دهنده هوش معنوی رشد یافته هستند عبارتند از : درستی و صراحت ،تمامیت ،تواضع ، مهربانی ، سخاوت ، تحمل ، مقاومت و پایداری و تمایل به برطرف کردن نیازهای دیگران . (به نقل از :63:2004) 

-آمرام معتقد است هوش معنوی شامل حس معنا و داشتن ماموریت در زندگی ، حس تقدس در زندگی ، درک متعادل از ارزش ماده و معتقد به بهتر شدن دنیا می شود (آمرام، 15:2005).

-فریدمن  و مک دونالدپس از مرور معانی مختلف معنویت ،مئولفه های مهم آن را چنین عنوان می نمایند : 

1- تمرکز داشتن بر معنی نهایی . 

2- آگاهی از سطوح چند گانه هوشیاری و رشد آنها . 

3- اعتقاد به گرانبها و مقدس بودن زندگی .

4- ارتقاء خود به یک کل بزرگتر .( آمرام ، 15:2005)

-مک مولن( 2003) معتقد است ارزشهایی مانند شجاعت¬ ، یکپارچگی ، شهود و دلسوزی از مؤلفه های هوش معنوی هستند . همچنین وی معتقد است بین بصیرت و هوش معنوی رابطه وجود دارد و در مقابل ، استرس ضد شهود است . وی یکی از راه های افزایش بصیرت را توجه آرامش بخش عنوان می کند . از نظر مولن نگرانی ، تلاش فزاینده و نا فرجامی است که به دلیل تأخیر در تصمیم گیری روی می دهد.

- بروس لیچفیلد مشخصات هوش معنوی را چنین مطرح می کند :

1- آگاهی از تفاوت ؛

2- شگفتی ،حس ماوراء الطبیعه و تقدس ؛

3- حکمت و خرد ؛

4- آگاهی و دور اندیشی ،توان گوش دادن ( ساکت بودن و به ندای خداوند گوش دادن ) ؛

5- هنگام آشفتگی و تناقض و دوگانگی آرام بودن ؛

6- تعهد ، فداکاری و ایمان .

تحقیقات منابع انسانی تاثیر هوش معنوی بر عملکرد کارکنان -    کینگ برای هوش معنوی چهار مؤلفه پیشنهاد می دهد : 

1-تفکر انتقادی : اولین مؤلفه هوش معنوی به تفکر انتقادی وجودی اشاره دارد .و توانایی اندیشیدن بطور انتقادی به حقیقت وجود ، هستی ، عالم وجود ، زمان ، مرگ و دیگر موضوعات ماوراء طبیعی یا وجودی تعریف می شود .

2- تولید معنای شخصی : دومین مولفه هوش معنوی به تولید معنای شخصی اشاره دارد که به توانایی خلق معنا و هدف شخصی در کلیه تجارب جسمانی و روانی شامل ظرفیت خلق و تسلط یافتن به مقصود زندگی است.

3- آگاهی متعالی: سومین مؤلفه هوش معنوی به ظرفیت شناخت و درک ابعاد برتر خود ، دیگران و جهان مادی اشاره دارد . 

4- توسعه سطح هوشیاری : آخرین مؤلفه هوش معنوی به توانایی ورود به مراحل بالاتر هوشیاری از جمله هوشیاری خالص ، آگاهی کیهانی ، وحدت و یکتایی اشاره دارد. ( کینگ ، 2008) 

طبق نظر کینگ(2008 )این چهار مؤلفه دارای منشأ زیستی بوده وعام و فرا گیر هستند .

ساغروانی از میان مدلها و نظریات اشاره شده در این زمینه مدل جدید ارائه داد و این مدل را 3-s نامید .

بر اساس این مدل ، افراد دارای هوش معنوی بالا ، از توجه متعادل ،متناسب و همزمانی به عوامل زیر برخوردارند :خداوند ( منبع آفرینش ) خلق ( محیط ) و خود ( خویشتن ) . این مدل را در فارسی می توان 3 – خ نامید .( ساغروانی ، 46:1388)

مؤلفه های هوش معنوی در اسلام 

در فرهنگ اصیل اسلامی به طور ضمنی هوش معنوی مورد توجه فراوانی قرارگرفته است . به طور مثال ، جامی (1381) بر اساس متون مذهبی مؤلفه های ذیل را برای هوش معنوی بر شمرده است :

1-    مشاهده وحدت در ورای کثرت ظاهری؛

2-    تشخیص و در یافت پیامهای معنوی از پدیده ها و اتفاقات؛

3-    سؤال و در یافت جواب معنوی در مورد منشأ و مبدأ هستی (مبدأ و معاد)‌؛

4-    تشخیص قوام و روابط بین فردی بر فضیلت عدالت انسانی؛

5-    تشخیص فضیلت فراروندگی از رنج و خطا و به کار گیری عفو و گذشت در روابط بین فردی؛

6-    تشخیص الگو های معنوی و تنظیم رفتار بر مبنای الگوی معنوی؛

7-    تشخیص کرامت و ارزش فردی و حفظ و رشد و شکوفایی این کرامت؛ 

8-    تشخیص فرایند رشد معنوی و تنظیم عوامل درونی و بیرونی در جهت رشد بهینه این فرایند معنوی؛

9-    تشخیص معنای زندگی ، و حوادث مربوط به حیات ، نشور ، مرگ و برزخ ، بهشت و دوزخ روانی؛

10- درک حضور خداوندی در زندگی معمولی؛ 

11- درک زیبایی های هنری و طبیعی و ایجاد حس قدر دانی و تشکر؛

تحقیقات منابع انسانی تاثیر هوش معنوی بر عملکرد کارکنان 12- داشتن ذوق عشق و عرفان که در آن عشق به وصال منشأ دانش است نه استدلال و قیاس؛ 

13-    داشتن هوش شاعرانه که معنای نهفته در یک قطعه شعری را بفهمد؛ 

14-    هوش معنوی باعث فهم بطون آیات قرآنی می شود و موجب می گردد افراد کلام انبیاء را راحت تر و با عمق بیشتر درک نمایند؛

15-    هوش معنوی در فهم داستانهای متون مقدس و استنباط معنای نمادین این داستانها کمک فراوانی می کند؛ 

16-    هوش معنوی که در قرآن در مورد صاحبان آن صفت اولوالالباب به کار رفته است ، باعث می شود افراد به جوهر? حقیقت پی ببرند و از پرده های اوهام عبور نمایند.

هر چند عرفای اسلامی نیز این مؤلفه ها را ذکر نموده اند، ولی از آنجا که این مؤلفه ها به انسان بینش می دهند و باعث افزایش سازگاری او با هستی می شوند، می توان آنها را جزء مؤلفه های معنوی قلمداد نمود . 

عوامل مؤثر در هوش معنوی که در متون اسلامی تقوا و پرهیز گاری قلمداد شده است ، به همراه تمرینات روز مره از قبیل تدبر در خلقت ، تدبر در آفاق و انفس ، عبادت، خواندن قرآن و تدبیر صادقانه در آیات آن می توانند نقش اساسی در تقویت هوش معنوی داشته باشند (‌غباری بناب و همکاران، 1386).

غور و تفحص در مورد هوش معنوی منجر به مطرح شدن عوامل زیر شده است: 

درک حضور متعالی در زندگی، درک پیامهای حضور متعالی که هدایت گر هر انسانی از درون و بیرون است ، حس شگفتی و اعجاب در برابر امر قدسی، حس خشیت و فروتنی در مقابل عظمت وجود متعالی، توان گوش دادن به ندای ربوبی ، حفظ آرامش در هنگام آشفتگی در هنگام و تناقض و دو گانگی، تعهد، فداکاری، ایمان، درک خردمندانه معانی عمقی کلام خداوندی سازگاری و درک فرمان و دستورات الوهی و درک شناختی و عاطفی این دستورات ، درک وحدت در عین کثرت ، درک عشق در عین نقص در روابط، درک عدالت در عین عمل، درک معنا در رنج ها ، سختی ها و دشواریها و توانایی عمل کردن به صورت مستقل.

همچنین دیدن وحدت در کثرت یکی از بعدهای اساسی معنویت است که در عرفان اسلامی نیز بدان تأکید شده است چنانچه فخردین عراقی می گوید: 

آفتابی  در  هزاران  آبگینه  تافته             پس به رنگ هر یکی تابی عیان انداخته

جمله یک نور است لیکن رنگهای مختلف     اختلافی  در  میان  این  و  آن  انداخته

بعضی از توانایی ها و کیفیت ها همانند خردمندی ، خلاقیت و دلسوزی باآگاهی معنوی رشد یافته ناشی از مذهب همراه است. به همین شکل حقایق قدیمی ( مثلاً قانون طلایی سقراط که بیان می دارد خودت را بشناس یا عبارت بقراط که می گوید « آزار مرسان » ، بعضی از ویژگی های اصلی افرادی را که از نظر معنوی با هوش هستند ، نشان می دهد . بودا ، مسیح ، محمد ( ص) و مادر ترزا از جمله افراد بنامی می باشند که دارای چنین مهارت ها و کیفیاتی هستند و در واقع هوش معنوی بالایی دارند ( مک هاوک ، 2002 ؛ به نقل از : نازل 3:2004 ) . 

مدل های هوش معنوی:

مدل وگان:

تحقیقات منابع انسانی تاثیر هوش معنوی بر عملکرد کارکنان وگان،جهت تشریح هوش معنوی مدلی را ارائه میدهد که بیشتر برای درک معانی زندگی تکیه دارد. به علاوه او همانند ایمونز،معتقد است که هوش معنوی مانند سایر هوش ها جهت حل مسئله کاربرد دارد و مبتنی بر آگاهی فرد است.مدل وگان بر سه جزء هوش معنوی دلالت دارد:

1- توانایی یافتن معنا بر اساس درک عمیق مسائل مربوط به هستی.2-آگاهی از سطوح چند گانه ی هوشیاری وتوانایی استفاده از آن جهت حل مسئله.3-آگاهی از تعامل میان همه ی موجودات با یکدیگر و تعامل آنها با ماوراء(جهان غیر مادی )

مدل بروس لیچفیلد

لیچفیلد نیز مانند سایر اندیشمندان ،به بعد آگاهی اشاره میکند،اما توجه او بیشتر بر کاربرد درونی هوش معنوی است،از جمله داشتن آرامش.علاوه بر این او جنبه های اخلاقی این هوش را مورد توجه قرار میدهد.بروس لیچفیلد مشخصات هوش معنوی را چنین مطرح میکند:

1-آگاهی از تفاوت؛2-حس ماوراء الطبیعه؛3-حکمت وخرد؛4-آگاهی و دور اندیشی؛5-آرام بودن در هنگام آشفتگی و تناقض و دوگانگی؛6-تعهد،فداکاری و ایمان؛7-آگاهی هوشیارانه و سازگاری با وقایع و تجارب زندگی وپرورش خود آگاهی

مدل ایمونز

تحقیقات منابع انسانی تاثیر هوش معنوی بر عملکرد کارکنان ایمونز معتقد است که هوش معنوی،جنبه های بیرونی هوش را با جنبه های درونی معنویت تلفیق میکند و بدین ترتیب ظرفیت خارق العاده ای در فرد ایجاد میکند به گونه ای که میتواند معنویت را به شکلی کاربردی مورد استفاده قرار دهد

وی برای افرادی که از نظر معنوی باهوش هستند،5 ویژگی را برمیشمارد:

1.ظرفیتی برای برتر بودن                             2.توانایی ورود به سطوح بالاتر آگاهی؛

3.فعالیت ها و روابط خود را با احساس معنویت انجام دادن؛     4.توانایی بهره برداری از منابع معنوی باری حل مشکلات زندگی؛

5.ظرفیت برای رفتار های پرهیزکارانه جهت نشان دادن رحم و تواضع.

البته در پاسخ به انتقادات مایر،مبنی بر این که تقوا و پرهیزگاری،رقتاری است که به شخصیت و اخلاقیات نسبت داده میشود و نه به هوش،ایمونز عامل پنجم را کنار گذاشت و چهار بعد اول را به عنوان همه ی عناصرمدل خود باقی گذاشت

مدرس مدیریت استراتژیک منابع انسانی

مدرس مدیریت استراتژیک منابع انسانی

چکیده

یکــــی از عناصر عمده در مدیریت، برنامه ریزی است. برنامه ریزی شالوده عناصر مدیریتی و فرایندی است که سازمانها در قالب آن همه فعالیتها و کوششهای خود را درمورد اهداف موردنظر، راه رسیدن به آن و چگونگی طی مسیر را در یکدیگر ترکیب وادغام کرده و هدف از اجرای آن دستیابی به نتایج سازمانی است. پس مدیریت برای کلیه منابع تحت اختیار خود بایستی برنامه ریزی مناسبی داشته باشد. یکی از این منابع که منبع راهبردی برای سازمانهــــا محسوب می شود، منابع انسانی است که جزء مهم و قرین به مباحث برنامه ریزی راهبردی است، عواملی موجب نگرش جدید در برنامه ریزی راهبردی منابع انسانی شده اند ولی هنوز به علت برخی مسائل ومحدودیتها این نوع برنامه ریزی در سازمانها به صورت جامع وکامل و مناسب به کار گرفته نشده است.

مقدمه

از آنجا که امروزه منابع انسانی با ارزشترین عامل تولید و مهمترین سرمایه هر سازمان و منبع اصلی زاینده مزیت رقابتی و ایجادکننده قابلیتهای اساسی هر سازمان است،  یکی از عمده ترین برنامه‌ریزیهای سازمانی، برنامه‌ریزی منابع انسانی است. عامل مهم برای وجود برنامه‌ریزی منابع انسانی، برنامه‌ریزی جهت نیل به نیازهای مهارتی، آموزشی و درنهایت بهسازی منابع انسانی است. موثرترین راه دستیابی به مزیت رقابتی در شرایط فعلی کارآمدتر کردن کارکنان سازمانها از طریق بهبود و بهسازی آنان است و آنچه که در راستای توسعه منابع انسانی اهمیت دارد این است که بهبود منابع انسانی تنها با آموزشهای فنی و تخصصی حاصل نمی شود بلکه باید ازطرق متعدد به توسعه کارکنان پرداخت و این مهم جزء با اعمال مدیریت استراتژیک درقلمرو مدیریت منابع انسانی امکان پذیر نخواهدبود.

 مدرس منابع انسانی سخنران منابع انسانیاستاد منابع انسانیتدریس منابع انسانیمعلم منابع انسانی

 بهزاد حسین عباسی

مدرس اصول و فنون مذاکره زبان بدن

معلم اصول و فنون مذاکره زبان بدن

استاد  اصول و فنون مذاکره زبان بدن

سخنران  اصول  و فنون مذاکرات تجاری زبان بدن و مدرس مدیریت استاد مدیریت ارتباط با مشتری CRM

مدرس بازاریابی 

معلم بازاریابی 

مدرس برند

مدرس فروش برندینگ مدرس اصول و فنون مذاکره زبان بدن 

مدرس مدیریت ارتباط با مشتری

هماهنگی جهت برگزاری سمینارهای سازمانی

مدیر برنامه ها جواد حسنی

09372202257 

9197685104

behzadabbasi.ir

باتوجه به اینکه منابع انسانی، منبع استراتژیک برای سازمانها محسوب می شود، جزء مهم و لاینفک مباحث برنامه‌ریزی استراتژیک است و اکثر برنامه‌ریزیهای سازمانی و منابع انسانی ماهیت راهبردی دارند. از عمده ترین عواملی که موجب نگرش جدید در برنامه‌ریزی استراتژیک منابع انسانی شده است روند تغییرات و دگرگونیهای تکنولوژیک، اجتماعی و اقتصادی در محیط داخلی و خارجی سازمانهاست که همواره با آن مواجه اند. اگر سازمانها می خواهند همسو با این تغییرات باشند بایستی نگرش جامع و راهبردی داشته و الزامات گوناگونی را مدنظر قرار دهند. در عصر حاضر، اساسی‌ترین منبع رقابتی سازمانها، منابع انسانی کارآمد یا کارکنان دانشی هستند. درعین حال، بسیاری از سازمانها فاقد تخصص و مهارت لازم هستند که بتوانند به طور موثر برنامه های استراتژیک منابع انسانی را تهیه کنند. نکته حائز اهمیت آنکه لازمه شکل گیری استراتژیهای منابع انسانی مشارکت و همکاری مدیران منابع انسانی با مدیریت ارشد سازمان است. همسو سازی و پیوند استراتژیها و مشارکت و همکاری مدیران حوزه های مختلف منابع انسانی با مدیریت ارشد سازمان، توسعه منابع انسانی را بهمراه دارد که نیازمند برنامه ریزی توسعه منابع انسانی است که شامل دو بخش می گردد:

مدرس منابع انسانی در صنعت

مدرس منابع انسانی در صنعت 

به گزارش مدرس منابع انسانی در صنعت بطور کلی "انسان" مهم‏ترین سرمایه در راه تحقق اهداف سازمان‏هاست. زیرا منابع فیزیکی, مالی, و طبیعی بدون دخالت انسان نقشی ایفاء نخواهند کرد. امروزه, مدیریت منابع انسانی به طور بنیادی با زمان گذشته متفاوت شده است. در واقع طی چند مرحله, تحول اساسی در این مقوله صورت گرفته و امروزه سازمان‏های کارآمد و متعالی می‏دانند که بدون وجود مدیران منابع انسانی واجد صلاحیت, امکان نیل به اهداف سازمان وجود ندارد. در این راستا موسسه مطالعات بین المللی انرژی بعنوان اتاق فکر صنعت نفت و نیز مشاوری معتمد برای مدیران و تصمیم-گیرندگان عالی صنعت از سال ۱۳۸۶ سعی داشته است نتایج پژوهش¬ها و مطالعات و یافته های نوین را در قالب فصلنامه "مدیریت و منابع انسانی در صنعت نفت" منتشر نماید. طبق مصوبه اخیر کمیسیون نشریات علمی وزارت علوم، تحقیقات و فناوری، حوزه فعالیت فصلنامه "مدیریت منابع انسانی" اختصاصی تر شده و فصلنامه موظف گردیده عنوان خود را به "مدیریت منابع انسانی در صنعت نفت" تغییر داده و بنابراین مقالاتی مورد نظر قرار می گیرند که صرفاً در این حوزه تدوین شده باشند.

به گزارش مدرس منابع انسانی در صنعت  با این تفاصیل از خوانندگان گرامی و اندیشمندان عرصه مدیریت دعوت می شود برای تدوین مقالات از این پس با رعایت استانداردهای علمی-پژوهشی فصلنامه در محورهای اعلام شده با نشریه همکاری فرمایند.

محورهای پژوهشی مورد نظر جهت چاپ مقالات در فصلنامه علمی-پژوهشی مدیریت منابع انسانی در صنعت نفت

الگو برداری منابع انسانی رفتارشهروندی سازمانی

توانمندسازی رهبری

مدیریت عملکرد منابع انسانی فرسودگی شغلی

مدیریت استراتژیک منابع انسانی انگیزش منابع انسانی

فرآیندهای جذب، بکارگیری و ارتقاء، نگهداری هوش احساسی، هیجانی، عاطفی

آسیب شناسی منابع انسانی رضایت شغلی

عرضه و تقاضا منابع انسانی کار تیمی

مدیریت استعداد/مدل شایستگی ارتباطات

سرمایه اجتماعی مسئولیت اجتماعی و پاسخگویی منابع انسانی

کیفیت زندگی کاری فرهنگ سازمانی

تناسب شغل و شاغل مشارکت منابع انسانی

بهره وری منابع انسانی آموزش

 مدرس منابع انسانی سخنران منابع انسانیاستاد منابع انسانیتدریس منابع انسانیمعلم منابع انسانی

 بهزاد حسین عباسی

مدرس اصول و فنون مذاکره زبان بدن

معلم اصول و فنون مذاکره زبان بدن

استاد  اصول و فنون مذاکره زبان بدن

سخنران  اصول  و فنون مذاکرات تجاری زبان بدن و مدرس مدیریت استاد مدیریت ارتباط با مشتری CRM

مدرس بازاریابی 

معلم بازاریابی 

مدرس برند

مدرس فروش برندینگ مدرس اصول و فنون مذاکره زبان بدن 

مدرس مدیریت ارتباط با مشتری

هماهنگی جهت برگزاری سمینارهای سازمانی

مدیر برنامه ها جواد حسنی

09372202257 

9197685104

behzadabbasi.ir

خلق،اشاعه و نشر مدیریت دانش تغییر سازمانی

مستند سازی تجارب نوآوری و ایده پردازی در حوزه منابع انسانی

سازمان دانش محور تشکیلات و روش ها

سرمایه فکری خلاقیت کارکنان

سیستم های اطلاعات مدیریت (MIS) ویژگی های شخصیتی کارآفرینان

یادگیری سازمانی کارآفرینی منابع انسانی

تعهد سازمانی اثرات خصوصی سازی بر منابع انسانی

اخلاق سازمانی اثرات جهانی شدن بر منابع انسانی

مدرس رفتار سازمانی رفتار فردی مدیریت منابع انسانی

مدرس رفتار سازمانی رفتار فردی مدیریت منابع انسانی

به گزارش مدرس رفتار سازمانی رفتار فردی مدیریت منابع انسانی نیروی انسانی هر سازمان، عامل اصلی حیات آن سازمان است و از این رو شناخت انسان برای مدیریت اثربخش آن ضروری است. رفتار سازمانی یا به عبارتی رفتارانسانی در سازمان تلاشهای نظام مند برای شناخت و درک رفتار انسان در سازمان است تا با کنترل رفتار و استفاده از آن، تحقق اهداف سازمانی امکان پذیر گردد . 

به گزارش مدرس رفتار سازمانی رفتار فردی مدیریت منابع انسانی  شناسایی علل رفتار و چگونگی به کارگیری رفتارها در راستای اهداف سازمانی مسئله محوری در مدیریت رفتار سازمانی است. 

به گزارش مدرس رفتار سازمانی رفتار فردی مدیریت منابع انسانی  علم رفتار سازمانی درصدد است تبیین کند که انسان در سازمان چرا و چگونه رفتار می کند؛ یعنی هدف اساسی نظریه های رفتار سازمانی ، تبیین رفتار انسان و ایجاد درک بهتر از آن است. پیچیدگی انسان تحقق این هدف را برای رفتار سازمانی بسیاردشوار کرده است . پدیده های مورد مطالعه در علوم طبیعی با دانشمندان بسیار صادقانه ترو طبیعی تر رفتار می کنند تا پدید ه های مورد مطالعه در علوم انسانی . البته منظور ما این نیست که انسان مدرن به اندازه ای تنزل یافته که جمادات، گیاهان و حیوانات بر او برتری پیدا کرده اند، بلکه منظور پیچیدگی انسان است. 

  

به گزارش مدرس رفتار سازمانی رفتار فردی مدیریت منابع انسانی  هدف رفتار سازمانی شناخت، پیش بینی و کنترل رفتار انسان در سازمان است ، ضعف مدیریت  در قرن اخیر این بوده است که برای حل مسائل از الگوهای غیر انسانی(حیوانی و طبیعی)بهره گرفته است. برخی از مفاهیم رفتار سازمانی با آموزه های دینی ما ناسازگارند. برای مثال تعمیم نتایج حاصل از سگ موش، کبوتر و اسب به انسان، مرتبه وجودی انسان را تنزل می دهد ولی در رفتارسازمانی به دلایل نسبتا عقلایی متداول است . همچنین این تفکر مک کللند که مدیرخوب باید نیاز به قدرت بالا و نیاز تعلق پایینی داشته باشد؛ یعنی باید تشنه و شیفته قدرت باشد، با آموزه های دینی ما در تضاد است. 

یک قانون نانوشته در سازمان های امروزی این است : کسی که رفتار سازمانی نمی داند وارد نشود 

  

1. How to do? 

2. What to do? 

3. Why to do? 

به گزارش مدرس رفتار سازمانی رفتار فردی مدیریت منابع انسانی  در دهه های اخیر به دلیل اهمیت یافتن اقتصاد دانش محور انسان ارزشمند ترین سرمایه سازمان تلقی شده است.اهمیت انسان به عنوان دارایی فکری وسرمایه معنوی روز به روزدر سازمان در حال افزایش است.یعنی با خروج انسان ازسازمان سازمان می میرد وبا ورودش زنده می شود.از  سویی عده ای همچون ولش انسان ها را محور اصلی وسرمایه گرانبهای سازمانها می دانند ومعتقدند که نحوه مدیریت افراد در سازمان با میزان بهره وری وپیامد های اقتصادی رابطه بسیار قوی دارد.از سوی دیگر عده نادری همچون مولف این کتاب معتقدند که اهمیت انسان در سازمان به عنوان یک ابزار مولد است ودر عبور از پارادایم گاو نر تیلوری به گاو نر شیرده مایویی هیچ ارزشی به انسان در سازمانها اضافه نشده است .انسان خالق سازمان است ولی پس از تاسیس به یک بعد از آن تنزل مرتبه می یابد.برای مثال اسکات آدامزکه با رویکردی کاریکاتوری(تحت عنوان دیلبرت)بعضی از مفاهیم مدیریت را به مسخره می گیردو نوشته هایش بسیار مورد توجه قرار گرفته ،معتقد است این جمله که ((کارکنان ارزشمندترین سرمایه ودارایی سازمان اند)) اولین دروغ بزرگ مدیریتی است.  

به گزارش مدرس رفتار سازمانی رفتار فردی مدیریت منابع انسانی  جفری ففر،استاد دانشگاه استنفورد، عنوان میکند که مفاهیم رفتار سازمانی را در عمل فقط 5/12درصد از مدیران رعایت میکنند ،یعنی بین دانستن وعمل کردن فاصله بسیار است . 

به گزارش مدرس رفتار سازمانی رفتار فردی مدیریت منابع انسانی  وی ادعا میکند که نیمی از مدیران مفاهیم رفتار سازمانی را باور دارند ومعتقدند که انسان مزیت رقابتی واصلی ترین منبع سازمان است ،از بین این مدیران نیز فقط نیمی از آنها این اقدامات را به طور مستمر ادامه میدهند ودرسازمانها نهادینه میکنند. 

به گزارش مدرس رفتار سازمانی رفتار فردی مدیریت منابع انسانی  در نظر وی این 5/12 درصد ، مدیران سازمانهایی هستند که در سطح جهانی کار میکنند مثل وال مارت ،گالوپ وجنرال الکتریک. به عبارت دیگر میتوان نتیجه گرفت که تقریبا 88درصد مدیران تحت مفروضات نظریه X عمل میکند ،بدین مفهوم که کارکنان تنبل اند،ازمسولیت گریزان اند ،جاه طلب نیستند ، از کارها متنفرند،وباید به انجام کارها مجبور وبه طور مداوم کنترل شوند.مینتزبرگ معتقد است که ((هیچ شغلی برای جامعه امروز ما حیاتی تر از شغل مدیریت نیست ))میتنز برگ ده نقش مرتبط به هم را برای مدیران در قالب سه دسته ذیل معرفی کرد : نقشهای بین شخصی 0همه مدیران یکسری کارهای سمبولیک و تشریفاتی انجام می دهند 0 وقتی آنها در مراسم و اجتماعات شرکت می کنند نقش تشریفاتی یک مدیر را انجام می دهند 0 همه مدیران نقش رهبری را در سازمان بر عهده دارند که شامل استخدام، آموزش ، انگیزش و توسعه کارکنان و مواردی از این قبیل می شود 0 علاوه بر اینها ، مدیران نقش رابط را نیز برعهده دارند 0 گرفتن اطلاعات از مدیران قسمتهای سازمان ( رابط داخلی ) یا تماس با مدیران سازمانهای دیگر ( رابط خارجی )  مواردی از این نوع است 0 

نقشهای اطلاعاتی 

 به گزارش مدرس رفتار سازمانی رفتار فردی مدیریت منابع انسانی   همه مدیران کم و بیش اطلاعاتی را از محیط بیرونی سازمان یا خود سازمان جمع آوری می کنند نقش پایش یا دیده بانی را به عهده دارد، وقتی اطلاعاتی را به اعضای سازمان انتقال می دهد نقش توزیع کننده اطلاعات را ایفا می کند و وقتی سازمان را به محیط و عوامل ذی نفوذ بیرون سازمان معرفی می کند نقش سخنگوی سازمان را به عهده دارد0 

 به گزارش مدرس رفتار سازمانی رفتار فردی مدیریت منابع انسانی     نقشهای تصمیم گیری0 همه مدیران تصمیماتی اتخاذ و مسایلی را حل می کنند 0 وقتی مدیران کارها و پروژه های جدیدی را برای افزایش عملکرد موفقیت سازمان شروع می کنند ، نقش کار آفرین را به عهده دارند، وقتی اقدامات اصلاحی را برای مسایل غیر منتظره و پیش بینی نشده انجام می دهند نقش حلال مشکلات را به عهده می گیرند، وقتی منابع انسانی ، مالی ، فیزیکی را متناسب با الزامات سازمانی به واحدها تخصیص می دهند نقش تخصیص دهنده منابع را بر عهده دارند، و سرانجام وقتی با واحدها یا سازمانهای دیگر چانه زنی می کنند تا مزایایی برای واحد یا سازمان خود بدست آورد نقش مذاکره کننده را  ایفا می کنند 0 

به گزارش مدرس رفتار سازمانی رفتار فردی مدیریت منابع انسانی رفتار سازمانی مفاهیم پویاییهای گروهی ، کار تیمی ، ساختار ، ارتباطات، قدرت و تضاد را از جامعه شناسان به عاریت گرفته و متناسب با شرایط سازمانی مفهوم سازی کرده است 0 روانشناسی اجتماعی0 روانشناسی اجتماعی ترکیبی از روانشناسی و جامعه شناسی است0 یکی از مفاهیم اساسی که از روان شناسی اجتماعی وارد رفتار شده مفهوم تغییر وچگونگی ایجاد تغییر و جلوگیری از موانع آن است 0 علاوه بر این ، عوامل موثربر گروه ، اعتماد، سرمایه اجتماعی ، پویایی های گروهی و الگوهای ارتباطی نیز در روانشناسی اجتماعی تکوین یافته و رفتار سازمانی را تحت تاثیر قرارداده است0 

 به گزارش مدرس رفتار سازمانی رفتار فردی مدیریت منابع انسانی  تصمیم گیری عقلایی جلوه بارز تفکر اقتصاددانان در رفتار سازمانی است0 

علوم سیاسی 0مدیریت تضاد ،قدرت ، فنون نفوذ، فنون سیاسی و فنون مذاکره از علوم سیاسی به رفتار سازمانی آمده است 0 

مردم شناسی 

به گزارش مدرس رفتار سازمانی رفتار فردی مدیریت منابع انسانی  مردم شناسان به مطالعه انسان در بطن جامعه وتاریخ گذشته آن علاقه مند ند0مقایسه مفاهیم ، الگوها و مضامین فرهنگی در بین جوامع برای مردم شناسان جلب توجه  است 0ملاحظه می شود که رشته های مختلفی در شکل گیری ، تکوین و تکامل رفتار سازمانی نقش داشته  اند ، بنابراین رفتار یک علم بین رشته ای است 0 عده ای از صاحب نظر آن را یک رشته افقی نیز نامیده اند که سطح آن بسیار بیشتر از عمق آن ا ست ، مسأله ای که می توانند در مورد بسیاری از حوزه های مطالعاتی علم مدیریت صادق باشد0 

به گزارش مدرس رفتار سازمانی رفتار فردی مدیریت منابع انسانی  رضایت شغلی مجموعه نگرشها واحساسات فرد نسبت به شغلش بوده،علاوه برجنبه رفتاری جنبه نگرشی هم دارد. رضایت شغلی ،با عملکرد سازمان رابطه قوی دارد. سازمانها وقتی بهره وری دارند که اولا به اهدافشان  برسند،یعنی ورودیها را تبدیل به خروجی کنند و دوم اینکه این کاررا در زمان کم وبا هزینه کم انجام دهند .اولی اثر بخشی ودومی به کارایی اشاره دارد.ترک خدمت(جابه جایی).ترک خدمت یا جابه جایی هر گونه خروج دایمی داوطلبانه و غیر داوطلبانه از سازمان راشامل میشود.غیبت.عدم حضور در سازمان به صورت موقت است ومی تواند به دلیل مرخصی استعلاجی یا موارد دیگر باشد. سازمانها نباید اصرار داشته باشند که نرخ غیبت در سازمان به صفر برسد چرا که بعضی از غیبتها بهتر از حضور است.رفتار شهروندی سازمانی .رفتارهای شهروندی سازمانی رفتارهایی داوطلبانه اند که جزء وظایف رسمی فرد در سازمان محسوب  نمی شوند وسازمان بابت آنها پاداشی به فرد نمی دهدولی وجود این رفتارها در عملکرد سازمان موثر است. 

تعهد و وفا داری سازمانی    

به گزارش مدرس رفتار سازمانی رفتار فردی مدیریت منابع انسانی   تعهد سازمانی به نگرش کلی فرد به سازمان به عنوان یک کل دلالت داشته ،در برگیرنده پذیرش اهداف و ارزشهای سازمان ،تمایل به تلاش برای سازمان و قصد ادامه عضویت در سازمان و وفاداری به آن می باشد . 

به گزارش مدرس رفتار سازمانی رفتار فردی مدیریت منابع انسانی  عجین شدن با شغلعجین شدن با شغل و کاربه نوعی بیانگر هویت شغلی است و به این مسئله اشاره دارد که فرد تا چه اندازه احساس ارزشمند بودن خود را با شغل و عملکرد شغلی اش می سنجد.کسانی که با کارو شغل خود عجین میشوندعملکرد بالا و غیبت کمتری دارند. 

به گزارش مدرس رفتار سازمانی رفتار فردی مدیریت منابع انسانی  هویت سازمانی برای فردی که هویت خود را  به باورهای سازمانی پیوند میزند فرایند  روان شناختی ((هویت یابی سازمان ))رخ می دهدمدیران می کوشند که هویت افراد را در جهت ماموریت و ارزشهای سازمان شکل دهند. 

  

چالشهای رفتار سازمانی 

به گزارش مدرس رفتار سازمانی رفتار فردی مدیریت منابع انسانی  مواجهه مدیران امروز با چالشهای متعدد در محیطهای کاری، اهمیت رفتار سازمنی را بیشتر کرده است . 

برخی از چالشهای اساسی و حساس پیش روی مدیران در سالهای اخیرعبارتند از: 

  

فناوری اطلاعات                      مشتری گرائی                                   اشتغال و استخدام  

نسبیت پسامدر نیستی             توانمند سازی                                    بحران اخلاق 

جهانی شدن                            نسلX                                       سرمایه اجتماعی و انسانی  

تنوع نیروی کار                       تعادل بین زندگی شغلی و شخصی       رفتارهای سازمانی مثبت 

  

به گزارش مدرس رفتار سازمانی رفتار فردی مدیریت منابع انسانی  تیم مجازی پدیده جدیدی در سازمانهاست که در سایه فناوری اطلاعات فراهم شده است. این تیمها از جاهای مختلف و از بخشهای مختلف سازمان تشکیل می شوندو فارغ از اضطرار زمانی و محدودیتهای مکانی از طریق فناوری اطلاعات با هم ارتباط برقرار می کنندو وظایف تیمی خود را انجام میدهند. 

نسبیت پسامدر نیستی 

 به گزارش مدرس رفتار سازمانی رفتار فردی مدیریت منابع انسانی علوم انسانی  همواره از نظریه ها و مدلهای علوم طبیعی در تبیین مسائل خود بهره گرفته است.نسبیت نیز از علوم طبیعی به علوم انسانی وارد و از آن استقبال شده است .پیش از سیطره تفکر پسامدرنیسم،نیچه از بی ارزش شدن ارزشها در مدرنیته خبر داده بود.در دهه های اخیر نسبیت به مفاهم رفتار سازمانی رخنه کرده و اعتبار اصول جهان شمول و مطلق دررفتارسازمانی را به سخره گرفته است .اصول و قوانین فیزیک و شیمی در موقعیتهای بسیار وسیعی قابلیت تکرارو تصدیق دارند ولی اصول رفتار سازمانی قابلیت تعمیم بسیار پاینی دارند و از شرایط مکانی و زمانی تاثیر می پذیرند.این مسئله از پیچیدگی موضوع مورد مطالعه رفتارسازمانی یعنی انسان ناشی می شودکه همچون موضوعات مورد مطالعه فیزیک و شیمی ساده نیست. 

دو انسان متفاوت در یک موقعیت کاملا مشابه متفاوت رفتار می کنندو این مسئله قابلیت تعمیم نظریه های رفتاری را کاهش میدهد و نسبیت و اقتضا را به میان می کشد .متغیرهای رفتار سازمانی اقتضایی اند وارشرایط تاثیرمی پذیرند. 

به گزارش مدرس رفتار سازمانی رفتار فردی مدیریت منابع انسانی  یکی ارضروریات جهانی شدن انعطاف پذیری درساختارهای سازمانی است . مهندسی مجدد فراینده ها امروزه دراکثرسازمانهابرای بقا درصحنه ی رقابت صورت میگیرد مهندسی مجدد ، برخلاف تغییر تدریجی ، نقش هرکدام ازفرایندها رادرنیل به اهداف سازمانی ارزیابی وفرایندهای ناکارامد راحذف میکند. مهندسی مجدد مستلزم تعریف مشاغل ارنوع ویادگیری مهارتهای جدید ست. 

برون سپاری 

فعالیتهای غیراصلی بصورت پیمانکاری فرعی به شرکتهای دیگر واگذرمیشود. 

لبه تاریک جهانی شدن ، جهانی سازی است،یعنی تلاش اگاهانه آمریکا برای آمریکایی کردن جهان. 

تنوع نیروی کار 

به گزارش مدرس رفتار سازمانی رفتار فردی مدیریت منابع انسانی  یکی ازمهمترین چالشهای مدیریت درحال حاضرمواجهه باانسانهایی است که باهم تفاوت بسیاردارند. رفته رفته تجانس نیروی کاردرسازمانها ازلحاظ جنسیت ، ملیت ، سن ، نژاد ، بومیت ومذهب کمترمیشود. 

دریک نگاه ساده بهترین استراتژی برای مدیریت تنوع نیروی کار،یکسان سازی است. 

این استراتژی موفق نبوده است، افراد نمی توانند فرهنگ ، مذهب ، زبان  ، ملیت وقومیت خود رافراموش کنند . امروزه اصل ذوب که برمبنای آن همه به گزارش مدرس رفتار سازمانی رفتار فردی مدیریت منابع انسانی  افراد باید ویژگیهای فرهنگ غالب رامی پذیرفتند بی اعتبارشده وقوم مداری ( باوربه برتری گروه وفرهنگ خود ) جای خودرابه کسرت گرایی ونسبت قومی   ( باوربه برابری گروهها وفرهنگها ) داده است. 

یکی ارمهمترین چالشهای مدیران ایران دردهه آینده ورود زنان تحصیل کرده به سازمانهاست. 

ولی هنوز پدیده های سقف شیشه ای ( موانع نامرئی پیش روی زنان واقلیتها درارتقاء به پستهای مدیریتی بالا ) ودیوارشیشه ای ( موانع نامرئی پیش روی زنان واقلیتها برای جابجایی درهمان رده ) درسازمانها احساس میشود. 

مشتری گرایی 

به گزارش مدرس رفتار سازمانی رفتار فردی مدیریت منابع انسانی  مشتری گرایی فلسفه حاکم برسازمانهای امروزی است . این امربه ویژه درسازمانهای خدماتی بسیارمشهود است. امروزه بیش ازنیمی ارنیروی کاربرسازمانهای خدماتی کارمیکنند واین رقم دربرخی ازکشورها همچون ایالات متحده به 80% نیز می رسد. 

ویژگی اصلی سازمانهای خدماتی این است که کارکنان آنها بامشتریان تعامل دارند ورفتاریهای کارکنان تعیین کننده وفاداری مشتریان است. 

دراین راستا مدیریت درست رفتارهای سازمانی کارکنان می تواند درارضای نیارهای مشتریان موثرباشد. دراین راستا تیمهای خود گردان که بسیاری ارکارهای خود رابدون دخالت مدیران انجام میدهند درسازمانها متداول شده است. 

بطورکلی این پدیده توان مند سازی نامیده میشود . درفرآیند توانمند سازی پذیرش مسئولیت کار، اتخاذ تصمصیات مرتبط باکارتوانائی کنترل امور، طراحی کاروسازماندهی به کارکنان آموخته میشود. 

تعادل بین زندگی شغلی و شخصی 

به گزارش مدرس رفتار سازمانی رفتار فردی مدیریت منابع انسانی  ولی درعالم واقعی افراد بیش از آنچه در قراردادهای استخدامی قید شده در سازمانها می مانند. 

این امرتعادل بین زندگی شغلی و شخصی را به هم میزند و موجب تضادو استرس غیرکارکردی می گردد. یکی از پدیده هایی که در دهه های اخیر زندگی شخصی افراد را تحت الشعاع قرارداده کار از راه دور است که در سایه بهره گیری از فناوری اطلاعات و ارتباطان فراهم شده است.وقتی افراد در داخل خانه خود کارهای سازمان را انجام میدهند،احتمال اینکه نتوانند نقشهای زندگی خانوادگیشان را ایفا نمایند افزایش می یابد .یکی دیگر از عوامل موثر در تضاد بین زندگی کاری و شخصی قوانین کارو مسائل مربوط به بیمه است بعضی از سازمانهاترجیح میدهند  به جای اینکه کارکنان  جدیدی استخدام کنند ، ساعات کار کارکنان موجود را افزایش دهند. 

بسیاری از افراد برای ایجاد تعادل بین کار و زندگی خواهان انعطاف پذیری  در ساعات کاری اند. 

اشتغال و استخدام 

به گزارش مدرس رفتار سازمانی رفتار فردی مدیریت منابع انسانی  یکی از چالشهای رفتار سازمانی تغییر شرایط استخدام است . قراردادهای استخدامی که به صورت مکتوب بین کارفرما و کارکنان تعین و انتظارات از کارکنان در آن ها مشخص می شد به طور کامل عوض شده است.در این تغییر شرایط قراردادهای استخدامی،کارکنان نقشی نداشته اندو رضایت و عدم رضایت آنها نیز مد نظر قرار نگرفته است. 

قراردادهای جدید از نوع مبادله است نه رابطه یعنی سازمان بر اساس رابطه استخدامی پرداخت نمی کند بلکه پرداخت بر اساس مبادله بین فرد و سازمان صورت میگیرد و در این مبادله ،((عملکرد ))مبنا قرار می گیرد.در قراردادهای جدید کارفرما انتظاردارد که کارکنان دارای مهارتهای متنوعی بوده در قالب تیمها با افراد متنوعی کارکنند.پرداخت به آنها به عملکرد و نتایج بستگی دارد نه به سابقه کار یا زمانی که در سازمان صرف می کنند.وقت خدمتی که طی آن کارکنان در ساعت 8 صبح وارد سازمان می شوند و ساعت 4 بعد از ظهر خارج می گردندو بر مبنای گذران وقت(وقت گذرانی)حقوق خود را دریافت می کنند در این نوع از قراردادها جایگاهی ندارد .از طرفی از کارکنان انتظار میرود که به جای کارمند ،شریک سازمان شوندو حتی از سهام سازمان بخرند. 

ساعات کاری شناور 

به گزارش مدرس رفتار سازمانی رفتار فردی مدیریت منابع انسانی  تسهیم کار که در آن دو نفر وظایف،مسئولیتها،حقوق و مزایای یک شغل را بین خود به نسبت انجام کار تقسیم می کنند. 

بحران اخلاق 

یکی از مشکلاتی که امروزه کارکنان در سازمانها با آن مواجه اند ،مشکلات اخلاقی است. 

سرمایه اجتماعی و انسانی 

به گزارش مدرس رفتار سازمانی رفتار فردی مدیریت منابع انسانی  دنیای سازمانی کنونی با مفاهیمی همچون سرعت،نو آوری ،تغییر و تحولات آنی کیفیت ،رضایت مشتری و خلاقیت توصیف می شود.در این ویژگیها مفهوم داراییهای ناملموس و فکری که تحت عنوان سرمایه انسانی از آن یاد می شود کاملا مشهود است. 

علاوه بر ساخت سرمایه انسانی ، یکی از چالشهای دیگر در رفتارسازمانی ایجاد و تقویت سرمایه اجتماعی است .هرچند سرمایه اجتماعی ویژگی جمع (گروه،سازمان،خانواده ،ملت)دارد ولی از تلاشهای فردی افراد در جهت ایجاد اعتماد ،روابط و همکاری ناشی می شود. 

رفتارهای سازمانی مثبت 

به گزارش مدرس رفتار سازمانی رفتار فردی مدیریت منابع انسانی  رفتارهای سازمانی مثبت ریشه در تفکر روانشناسی مثبت دارد روان شناسی مثبت به جنبه های مثبت انسان یعنی به نیمه پر لیوان اهمیت می دهد .کارل راجرز و آبراهام مازلو معتقد بودند که روانشناسی علاوه بر بهبود افراد مریض باید به ساخت و ایجاد انسان سالم و خود شکوفا نیز توجه کند.موضوع روانشناسی نباید صرفا مطالعه بیماران روانی باشد و انسان سالم هم باید موضوع تحقیقات قرار گیردو جوامع  بسمت ساخت جامعه روانی سالم حرکت کنند.روانشناسان مثبت صرفا" به سطح فردی تاکید ندارد بلکه در سطح سازمانی و اجتماعی نیز سرمایه گذاری روی فضیلت مدنی ،تقوا،مسئولیت ،رفتارشهروندی ،نوع دوستی و اخلاق مورد تاکید است.روانشناسی مثبت به ویژگیهای زیر  در گذر زمان می نگرد: 

1-    رضایت از گذشته 

2-    خوشی و شادی در حال 

3-    امید و خوشبینی به آینده 

لوتانزو همکارانش ترکیب بهینه روانشناسی مثبت ،سرمایه انسانی و سرمایه اجتماعی را ضرورت اجتناب پذیری برای شکل دهی و رفتارهای سازمانی مثبت می دانند 

                                                   سرمایه اجتماعی 

  

                                                        رفتارهای 

                                                    سازمانی مثبت 

               سرمایه انسانی                                                 روانشناسی مثبت 

                          نمودار عوامل شکل دهنده رفتارهای سازمانی مثبت 

رفتار سازمانی مثبت عبارت است از شناسایی و به کار گیری تواناییهای بالقوه مثبت روان شناختی منابع انسانی که قابل سنجش و توسعه بوده ،و برای بهبود عملکرد سازمانی قابل مدیریت است 

وی پنج بعد اساسی رفتار سازمانی مثبت (مدل CHOSE) را ار ائه کرده که عبارتند از: 

1-    اعتماد به نفس /خودباوری: باور فرد به انجام موفقیت امیز کارها. 

2-    امید:تعیین اهداف برای آینده (قدرت اراده)و شناسایی  راههای نیل به آنها(قدرت روش) 

3-    خوش بینی:انتظار پیامدهای مثبت ،توجه به علل مثبت و تاکید بر پشتکارو موفقیت برای تحقق این انتظارات . 

4-    آرامش ذهنی :رفاه ذهنی ،بهزیستی و رضایت از زندگی . 

5-    هوش احساسی:توانائی شناسائی و مدیریت احساسات خود و دیگران 

فصل دوم 

       انگیزش 

در دهه 1920 سائقه به جای غریزه برای تبیین رفتار به کا رفت سائقه حالتی از بر انگیختگی است که به دلیل یک نیاززیستی ایجاد می شود مثل نیاز به آب و غذا که سائقه تشنگی و گرسنگی را به وجود می آورندو فرد می کوشد با یافتن آب و غذا سائقه را کاهش دهد . در اینجا لازم است بین سائقه و نیاز که به جای یکدیگر به کار می روند تمایز قائل شد .سائقه انرژی حرکت را فراهم می کند مثل موتور اتوموبیل است که نیرو دهنده و انرژی بخش است ولی جهت دهنده نیست منظور از نیاز یک حالت محرومیت و کمبود درونی است در حالی که سائقه محرک بر طرف کردن این وضعیت است نیاز و سائقه با هم یکی نیستند همیشه این گونه نیست که وقتی نیاز شدید تر می شود سائقه هم شدید تر شود .برای مثال وقتی فرد از شدت گرسنگی بی تاب میشود  به طور مرتب گرسنگی وی تشدید میشود ممکن است چنان ضعیف شود که سائقه برای یافتن خوراک در وی تضعیف گردد. 

بدن به حفظ یک محیط داخلی پایدارتمایل دارد .وقتی دمای عادی بدن تغییر می کند سازو کارهایی به کار می افتد تا وضع عادی دوباره برقرار شود بنا بر این دمای بدن فقط چند درجه ای کم و زیاد می شود.مثلادر هوای سرد ،با لرزیدن و انقباض رگهای خونی و در هوای گرم با عرق کردن و انبساط رگها دما در حالت متعادل و حد طبیعی حفظ می گردد. 

نیاز از این منظر، یعنی هر نوع عدم تعادل فیزیولوژیک و وقتی تعادل مجددا برقرار شد سائقه کاهش می یابد و فعالیت بر انگیخته شدن متوقف می شود.روانشناسان سعی دارند که تعادل زیستی را علاوه بر فیزیولوژی به جنبه های روانی نیر تسری دهند وعدم تعادل روانی رانیزباآن تبیین کنند. 

روانشناسان دردهه 1950 نظریه کاهش سائقه رابرای تبیین رفتارهای انسان مناسب نیافتند ومفهوم نیازتوجه بیشتری راجلب کرد. علاوه برآن انسان تنهابراساس سائقه ها ونیازهای درونی رفتارنمی کند ، بلکه بخشی ازرفتارهای وی بامحرکهای خارجی که هدف یامشوق نامیده میشود برانگیخته میشوند. لذا امروزه نیازوهدف درتبیین انگیزش درهمه کتابهای رفتارسازمانی مورد توجه اند. 

  

نیازهای اولیه وثانویه 

روانشناسان معتقدند که بعضی ازنیارها غیراکتسابی ، زیستن یافیزیولوژیکی اند . این نیازهامانند گرسنگی ، تشنگی ، خواب ، غریزه جنسی،فرارازدرد، توجه به مادیات ورفاه مادی – معمولا" نیازهای مادی نامیده میشوند. برای اینکه یک نیازاولیه تلقی شود باید دارای دوویژگی باشد : 

1 – غیراکتسابی وغریزی باشد. 

2 – مبنای فیزیولوژیک داشته باشد. 

نیازهای ثانویه ، غیرفیزیولوژیک واکتسابی ومرتبط بابحث یادگیری اند. 

نیازوانگیزه ای که قابل یادگیری باشد ثانویه تلقی میشود . نیازبه کسب موفقیت، نیازبه قدرت، نیازبه تعلق ‘ نیازبه احترام ونیازبه امنیت نمونه هایی ازنیازهای ثانویه اند. 

علاوه بردونیازفوق عده ای بین نیازهای اولیه وثانویه ، نیازهای دیگری تحت عنوان انگیزه های عمومی رامطرح میکنند که غیرفیزیولوژیک وغیراکتسابی اند . برخلاف نیازهای اولیه که پس ازارضا موجب کاهش وتحریک میشوند ، این نیازهاسطح تحریک وتنش فرد راافزایش میدهند. ازاینرو(( انگیزه های محرک )) نیزنامیده میشود . انگیزه هایی مثل کنجکاوی ودستاویز قراردادن دیگران دراین طبقه قرار میگیرند. 

نظریه های انگیزش 

دراین کتاب نظریه های محتوایی انگیزش درقالب نظریه های مازلو، هرزبرگ ، آلدرفر و مک کللند توضیح داده میشود . پس ازآن نظریه های فرآیندی روم ، پورترولاولروآدامز تحلیل خواهد شد. 

دراینجا به تحلیل این چهارنظریه پرداخته میشود: 

1 – سلسه مراتب نیازهای مازلو 

2 – نظریه دوعاملی هرزبرگ 

3 – نظریه نیازهای سه گانه ( ERG  ) آْدرفر 

4 – نظریه های نیازهای اکتسابی مک کللند 

مازلو ازپیشگامان روان شناسی مثبت ویاروانشناسی رشد وسلامت است. 

مازلو فعال است ودرجهت خود شکوفایی تلاش می کند. 

شاید بتوان ادعا کرد که اساسی ترین نظریه انگیزش ، نظریه نیازهای مازلواست . 

بنظر وی نیازهای انگیزه اننده انسان به ترتیب وبصورت سلسه مراتبی ظاهرمیشود. نیازی که برآورده شد دیگرانگیزاننده نیست ، ازاین رو سطح بعدی ظاهرمیشود وشخص رابرمی انگیزاند . مازلو دونوع نیازراازهم متمایزکرد: نیازها وانگیزه های کمبود ( D ) ونیازهاوانگیزه های وجود یابودن (B ) قدرت انگیزه ونیازهای کمبود بسیارزیاد است واساسی تلقی میشود چراکه برای بقای انسان ضروری است. برای این که فرد به انگیزه B توجه کند باید انگیزه های D ارضا شده باشند. این دونیازبه پنج سطح تقسیم میشوند: 

نیازهای ایمنی : 

ازجمله این نیازها به امنیت جانی ، مالی وکاری ورهایی ازنگرانی ووحشت نسبت به آینده اشاره کرد. 

ارضای نیازاحترام موجب اعتماد به نفس ، احساس تشخیص وحیثیت واحساس منزلت میشود. 

پایگاه به رتبه نسبی فرد درجمع ، گروه ، سازمان یاجامعه اشاره دارد. 

2 – نظریه دوعاملی هرزبرگ 

به گزارش مدرس رفتار سازمانی رفتار فردی مدیریت منابع انسانی  هرزبرگ معتقد است که رابطه فرد باکارش یک رابطه اساسی است ونگرش فرد به کارش موجب شکست یاموفقیت وی میشود. 

این پاسخها بارضایت شغلی رابطه معنی داری دارند همچون پیشرفت ، شناسایی ، ماهیت کار، مسئولیت ، رشد وترقی وبرخی ازآنهابانارضایتی رابطه معنی داردارند همچون سیاست سازمان ، مدیریت و سرپرستی ‘ شراط کاری وحقوق. 

برخلاف تفکرسنتی که رضایت رانقطه مقابل نارضایتی می دانست، هرزبرگ تصوردیگری ارائه کرد که درآن رضایت نقطه مقابل نارضایتی نیست واین دو دریک پیوستارواحد قرارندارند. 

درمدل هرزبرگ ، برطرف کردن هوامل نارضایتی الزاما" به رضایت شغلی منجرنخواهد شد. هواملی که به رضایت شغلی منجرمیشود متفاوت ازعواملی هستند که به نارضایتی شغلی می انجامند. مدیران وقتی عوامل نارضایتی شغلی رابرطرف میکنند آرامش رابرای افراد سازمان به بارمی آورند ولی این امربه یقین باعث انگیزش آنها نخواهد شد. 

                                         نمودار  انگیزاننده ها ونگهدارنده ها ازدیدگاه هرزبرگ 

 3 – نظریه های نیازهای سه گانه (ERG ) آلدرفر 

سه دسته  زیستی ، ارتباطی ، رشد 

1-    نیازهای زیستی که به نیازهای فیزیولوژیک برای بقاوحیات اشاره دارد وبانیازهای فیزیولوژیک وایمنی مازلو تطابق دارد 

2-    نیازهای ارتباطی که نیازهای بین افراد وگروهها رامد نظرقرارمی دهد وبانیازهای تعلق مازلو تطابق دارد. 

3-    نیازهای رشد که میل فرد به رشد وتوسعه به تصویرمی کشد وبانیازهای احترام وخود شکوفایی مازلو تطابق دارد. 

نظریه ERG دوتفاوت اساسی باسلسه مراتب مازلودارد : اول اینکه به عقیده مازلو رفتار، درهرلحظه معین اززمان، تحت تاثیرشدیدترین نیازاست ، درحالی که درنظرآلدرفر‘ درهرلحظه معین اززمان ، بیش ازیک نوع نیازتعیین کننده رفتاراست، یعنی به طورهم زمان ممکن است فرد درپی ارضای هرسه نیازبرآید. دوم اینکه نظریه مازلو بیان میداردکه باارضای نیاز پایین ، پیشرفت به نیازبالارخ می دهد' یعنی فرآیند (( ارضا- پیشرفت )) مطرح است درحالی که آلدرفر فرآیند (( ناکامی – بازگشت )) 

مازلو معتقد است که فرد دریک نیاز مشخص می ماند تا این نیازارضا شود ولی آلدرفرعقیده دارد اگر که نیازهای رده بالاترارضا نشود وشخص ناکام شود، میل وتاکید بیشتری برارضای بیشتری نیارهای رده پایین ترخواهد داشت برای مثال اگر فرد نتواند نیازهای اجتماعی ورابطه بادیگران راارضا کند ، درپی کسب پول بیشتروشغل بهتربرمِی آید. 

4 – نظریه نیازهای اکتسابی مک کللند 

به گزارش مدرس رفتار سازمانی رفتار فردی مدیریت منابع انسانی  مک کللند برخلاف اندیشمندان قبل ازخود معتقد است که نیازها اکتسابی اند ومیتوان آنها راآموزش داد. 

1-    نیاز به توفیق یا موفقیت طلبی:تلاش در جهت کسب موفقیت با رعایت قواعد تعیین شده 

2-    نیاز به قدرت : وادار کردن دیگران به انجام دادن رفتارهای متناسب با خواسته های خود،میل به کنترل و اعمال نفوذ بر دیگران 

3-    نیاز به تعلق: تمایل به ایجاد ارتباط و د وستی با دیگران، میل به دوست داشته شدن ،پذیرش و تائید. 

موفقیت طلبان از کارهائی که در آنها شانس نقش دارد متنفرندو لذتی از آن موفقیت نمی برند چون آن را حاصل تلاش خود نمی دانند،نتیجه کار را حتی در صورت شکست به عهده می گیرند و به حساب شانس نمی گذارند ،از انجام کارهای بسیارساده یا بسیار سخت (غیرممکن)گریزانندو کارهائی را دوست دارند که احتمال موفقیت و شکست آنها50-50 باشد. 

در فعالیتهای تجاری به ویژه مدیریت واحدهای کوچک یا واحدهای مستقل درشرکتهای بزرگ بسیارموفق نشان داده اند.نیاز به قدرت در مدیریت لازم و انگیزاننده بسیار قوی است. 

موفقیت طلبان ترجیح میدهند کارهای خود را به تنهائی انجام دهندو قدرت همکاری با دیگران را ندارند.حتی نمی توانند بخشی از کارهارا به دیگران تفویض کنند،بنابر این معمولا مدیران خوبی نیستند. 

نظریه های محتوایی به شناسائی علتهای انگیزش افراد می پردازند که موجب رفتارمی شوند.در مقابل نظریه های فرایندی به پیشینه های شناختی  متعادل اشاره دارند که فرایند پیچیده انگیزش را تبیین می کنند.در این میان نظریه انتظاربرابری و هدفگذاری به عنوان نظریه  های فرایندی –شناختی مورد بحث قرار می گیرد. 

مبانی فکری نظریه انتظار یا نظریه ارزش –ابزار انتظار به روانشناسی شناختی و مفروضات مطلوبیت گرائی اقتصاد کلاسیک بر می گردد.    

ارزش 

منظور از ارزش ،اهمیت و الویتی است که پیامد خاصی برای فرد دارد. 

ابزار 

پیامدها را می توان در زنجیره ای در نظر گرفت که در آن پیامدهای رده اول ابزار تحقق پیامدهای رده دوم اند.استادیاری که عملکرد بسیار بالائی (پیامد رده اول)از خود نشان  میدهد در جهت نیل به مرتبه دانشیاری(پیامد رده دوم)است،یعنی عملکرد بالا ابزاری جهت تحقق دانشیاری است. 

انتظار 

شاید در نگاه اول انتظار با ابزاری بودن مشابه تلقی شود،ولی این دو کاملا متفاوتند.انتظار،تلاشهای فرد برای نیل به پیامد های رده اول و به عبارت دیگر احتمال  منجر شدن تلاش خاص به پیامد رده اول خاص است (( E      P1 ؛ در حالی که ابزاری بودن،پیامدهای رده اول را به پیامدهای رده دوم مرتبط می سازد است(( P      O 2؛ به عبارت دیگر به میزان منجرشدن پیامدهای رده اول به پیامدهای رده دوم دلال دارد 

نظریه های محتوائی به این موضوع نمی پردازد  که چه نیازهائی اعضا سازمان را بر می انگیزاند؛ بنابراین راه حلی برای حل مشکلات انگیزشی کارکنان ارائه نمی کند به کارگیری نظریه انتظار در سازمان مشکل تر از نظریه  های محتوائی است.مدیران سازمانها نظریه های محتوائی را که تا حدودی انگیزش انسانی را ساده سازی کرده اند راحت تر می فهمند و به کار می گیرند ولی نظریه انتظاربه دلیل پیچیدگی از لحاظ درک بسیار مشکل ترو از لحاظ کاربرد پردردسر تر است.چراکه نظریه انتظاردر اتخاذ تصمیمات انگیزشی کمکی به مدیران نمی کند و در حل مشکلات انگیزشی راه حل ساده برای آ نها ندارد 

1.    . Effort to performance 

2.    Performance to outcomes and valences 

  

کارکردهای آشکارو کژکارکردهای پنهان رفتارسازمانی 

به گزارش مدرس رفتار سازمانی رفتار فردی مدیریت منابع انسانی  رضایت شغلی چیست؟ رضایت شغلی بیانگر این است که فرد تا چه اندازه کار خود را دوست دارد و آن را چگونه ارزیابی می کند و آیا در یک ارزیابی کلی احساس مثبتی  به عوامل شغلی خود دارد یا نه. 

رضایت شغلی شامل رضایت از نفس کار، پرداخت، ارتقا، همکاران و سرپرستی می شود. 

یکی دیگر از مواردی که موجب بروز نارضایتی شغلی در زمینه ارتقا می شود ارتقا از بیرون سازمان است . 

دلیل نام گذاری این پدیده به پدیده نابودگر فیلم مشهور آرنولد با عنوان «ترمیناتور » است که در آن قهرمان فیلم پس از کسب موفقیت و مطرح شدن در ورزش بازیگر شد و سپس به مدیریت روی آورد و فرماندار کالیفرنیا، پر جمعیت ترین ایالت آمریکا، شد. امروز در سازمانهای ایرانی به تقلید کورکورانه از این الگوی موفق مدیریتی شاهد ورود بازیگران و بازیکنان به پستهای مدیریتی و به عبارتی ورود قهرمانان بدنی به حوزه های فکری هستیم که ممکن است در بلند مدت پیامدهای ناگواری داشته باشد. 

علاوه بر پنج عامل رضایت شغلی (نفس کار، پرداخت، ارتقا، همکاری و سرپرستی) ، احساس عدالت در سازمان نیز در رضایت شغلی تاثیر دارد. 

تعهد سازمانی به عنوان یک متغیر وابسته بیانگر نیرویی است که فرد را ملزم می کند تا در سازمان بماند و با تعلق خاطر در جهت تحقق اهداف سازمانی کار کند. تعهد سازمانی با یک سری رفتارها مولد و سازنده همراه  است. فردی که تعهد سازمانی بالایی دارد در سازمان باقی می ماند، اهداف آن را می پذیرد و برای رسیدن به آن اهداف از خود تلاش زیاد و حتی ایثار و فداکاری نشان می دهد. 

مدل سه مولفه­ای تعهد سازمانی (Meyer and Allen, 1991) تحقیقات تجربی بسیاری را موجب شده است. طبق این مدل تعهد سازمانی از سه مولفه تشکیل می شود: 

تعهد مستمر( استمراری) . تعهد به سازمان به خاطر آگاهی از هزینه های ترک سازمان . فرد به این دلیل در سازمان می ماند که بر اساس تحلیل هزینه – منفعت نتیجه می گیرد که نیاز دارد بماند . 

در بسیاری از مواقع ماندن فرد  در سازمان به خاطر این است که نمی خواهد به دنبال کار جدیدی برود. 

این نوع تعهد و ماندن در سازمان تعهد استمراری (تداومی ، اجباری، ابقایی) است ؛ یعنی فرد به این دلیل در سازمان می ماند که رفتن به سازمان دیگر هزینه بر است. 

در حال حاضر با وجود قراردادهای پروژه­ای و کوتاه مدت تعهد استمراری در سازمانها کمتر شده است. 

تعهد عاطفی. تعهد عاطفی یعنی تعلق درونی و احساسی فرد به سازمان . در این حالت فرد به این دلیل در سازمان می ماند که به رسالت وجودی (ماموریت )، ارزشها و اهداف آن احساس و نگرش مثبتی دارد . فرد در سازمان می ماند تا این اهداف و ارزشها محقق سازد. در این حالت اگر ارزشها و اهداف سازمان تغییر یابد و با ارزشهای قبلی ناسازگار باشد فرد به سرعت استعفا می دهد و سازمان را ترک می کند. 

تعهد هنجاری. تعهد هنجاری یعنی اینکه فرد به خاطر فشار هنجارها و اخلاقیات در سازمان می ماند و سازمان را ترک  نمی کند چون نمی داند کارفرما یا همکارانش پس از ترک سازمان چه قضاوتی در مورد وی خواهند داشت. 

«عجین شدن به شغل» درجه ای است که فرد به صورت ذهنی، شناختی و روان شناختی مشغول شغلش شده، به آن اهمیت و علاقه نشان می­دهد. 

وقتی فرد با کار خود عجین می شود از کار خود لذت می برد و خسته نمی شود . عجین کردن کارکنان با شغل خود یکی از وظایف دشوار مدیران است چرا که »از خود بیگانگی» و «بیگانه شدن از کار» یکی از عارضه های زندگی سازمانی است. 

محققان بین «عجین شدن با کار» و «عجین شدن با شغل» تفاوت قائل می شوند؛ مفهوم اول گسترده­تر بوده، بیانگر ارزشی است که فرد برای کار و کار کردن قائل می شود ولی عجین شدن با شغل خاص است و به شغل فعلی فرد اشاره دارد. بنابراین مفهوم عجین شدن با شغل نباید با اعتیاد به کار اشتباه گرفته شود. در حالت اعتیاد کار فرد شیفته کارش است ولی از کار کردن لذت نمی برد؛ چنین افرادی اعتیاد به تنبلی ندارند که کار برای آنها ناخوشایند باشد. «اوت» واژه اعتیاد به کار را برای توصیف مجموعه ای از رفتارهای بالقوه مخرب به کاربرد که بیانگر وابستگی نامناسب فرد به کار است . این گونه افراد سه مشخصه دارند: 

1 – وقت آزاد خود را نیز صرف فعالیتهای کاری می کنند. 

2 – حتی زمانی که بر سر کار نیستند نیز به کار فکر می کنند. 

3 – فراتر از الزامات سازمانی کار انجام می دهند، در حالی که کار لذتی نمی برند 

عجین شدن با شغل با هویت شغلی ارتباط دارد یعنی فرد معمولاً شغلش را معرف خودش می داند. چنین افرادی تلاشهای زیادی برای تحقق اهداف سازمان انجام می دهند. افرادی که با کارشان عجین نیستند از کارشان بیگانه اند. 

عملکرد درون نقشی یه آن دسته از رفتارهای شغلی کارکنان اطلاق می شود که در شرح وظایف و نقشهای رسمی سازمان بیان می شود و مورد تشویق سازمان قرار می گیرد. تقریباً از یک دهه و نیم قبل، محققان بین عملکرد درون نقشی و عملکرد فرا نقشی تفاوت قائل شده اند. عملکرد فرانقشی به رفتارهای شغلی فراتر از نقشهای رسمی کارکنان بر می گردد که اختیاری اند و معمولاً  در نظام پاداش رسمی سازمان در نظر گرفته نمی شوند. 

این رفتارها با مفاهیم رفتارهای پیش اجتماعی 

رفتارهای فرانقش 

رفتارهای خود جوش 

و عملکرد زمینه ای 

و به طور کلی رفتارهای شهروندی سازمانی توصیف می شوند . رفتار شهروندی سازمانی به طور کلی آن دسته از رفتارهای اختیاری و داوطلبانه است که علار غم آنکه اجباری از سوی سازمان برای انجام آنها وجود ندارد فرد، فراتر از انتظارات وظیفه و شرح شغل، آنها را انجام می دهد و در سایه انجام آن رفتارها از جانب کارکنان ، برای سازمان منافعی ایجاد می شود؛ یعنی اگر چه به طور مستقیم با پاداش سازمانی تشویق نمی شود ولی موجب افزایش اثر بخشی سازمان می گردد. 

هر چند که مفهوم رفتار شهروندی سازمانی در سال 1983 مطرح شد ولی این مفهوم ، توسعه مفاهیم «تمایل به همکاری » و رفتارهای خود جوش فراتر از انتظار سازمان است. رفتار شهروندی سازمانی در سه دهه اخیر موضوع بسیاری از تحقیقات بوده است. 

درباره ابعاد رفتار شهروندی سازمانی هنوز توافقی بین محققان وجود ندارد. ابعادی نظیر رفتارهای کمک کننده ، جوانمردی یا رادمردی ، وفاداری سازمانی ، پیروی از دستورات و اطلاعات سازمانی، نوآوری و ابتکارات فردی ، وجدان ، توسعه شخصی، ادب و نزاکت، فضیلت مدنی و نوع دوستی در تحقیقات مختلف مورد توجه بوده اند. ابعادی که بیشترین توجه محققان را به خود جلب کرده اند عبارتند از رادمردی، فضیلت مدنی، وجدان، نوع دوستی ، ادب و نزاکت. این پنج بعد را ارگان در سال 1988 مطرح و برای هر کدام از آنها مقیاس سنجش استانداردی ایجاد کرد که مورد استفاده بسیاری از محققان قرار گرفته است . در اینجا به تشریح این پنج بعد پرداخته می شود. 

1 – رادمردی . منظور از رادمردی یا جوانمردی ، نشان دادن تحمل و گذشت در شرایط سخت و بحرانی سازمان بدون شکایت است. 

2 – فضیلت مدنی. منظور از فضیلت مدنی ، تمایل به مشارکت و مسئولیت پذیری در زندگی سازمانی و نیز ارائه تصویری مناسب از سازمان است. شناسایی فرصتها و تعهدات محیطی حتی با هزینه شخصی نمونه ای از این رفتارهاست. 

3 – وجدان 

4 – نوع دوستی 

5 – ادب و نزاکت. به تلاش کارکنان برای جلوگیری از تنشها و مشکلات کاری در رابطه با دیگران گفته می شود. تزریق ادب به خود مدیران نیز یکی از ضرورتهای سازمانهای امروزی است. 

هویت سازمانی یکی از مفاهیمی است که در سالهای اخیر مورد توجه قرار گرفته است. تصویر هر فردی از خودش صرفاً بر اساس عوامل درونی شکل نمی گیرد بلکه دیگران و موجودیتهای اجتماعی بیرونی نیز  در شکل گیری تصویر فرد از هویت خود دخالت دارند. هویت یک شخص را نیم توان در رفتار او یافت بلکه در واکنش دیگران مشخص می شود. هویت به فرد داده نیم شود بلکه به صورت مستمر در تعامل با جهات شکل می گیرد. بخشی از این تعامل ، با سازمانهاست و افراد هویت خود را بر حسب عضویت در یک سازمان یا شغل تعریف می کنند. یعنی خود را با سازمانی که در آن کار (می کردند یا خواهند کرد) معرفی می کنند و مالکیت روان شناختی به آنها دست می دهد. 

هویت سازمانی یعنی پیوند احساسی – شناختی بین تعریف سازمان و تعریف خود  و به عبارت دیگر یعنی ادغام خود و سازمان. 

این حالت یک نوع یگانگی بین سازمان و فرد ایجاد می شود. شایان ذکر است که افراد از سازمانهای موفق تعریف و تصدیق خود استفاده می کنند و این امر در دنیای امروزی برای آنها مزیت آور است. وقتی هویت فرد با هویت سازمانی که در آن کار می کند پیوند می یابد وفاداتر، کوشاتر و متعهد تر می شود. 

آن نوع از هویت سازمانی برای سازمان اهمیت دارد که شخص، محوری و مستمر باشد. 

به عبارت دیگر سازمان برای فرد هویت دهنده فرعی نباشد بلکه محوری باشد. 

کار از راه دور که در سایه فناوری اطلاعات فراهم شده ترتیبات کاری را تحت الشعاع قرارداده و یکی از تاثیرات آن بر هویت سازمانی بوده است زیرا محیط فیزیکی و اجتماعی کار را تغییر می دهد. هر چند در حالت کار از راه دور افراد به لحاظ فیزیکی و اجتماعی از سازمان دور می شوند ولی مدیران باید کاری کنند که هویت سازمانی مثل چسب روان شناختی، اهداف فرد و سازمان را با هم یگانه کند. 

یک مسئله مهم در سازمانهای امروزی ، تکثیر هویت، یا هویت چندگانه است . یعنی افراد به خاطر کار در بخشهای مختلف سازمان هویتهای متکثری پیدا می کنند. مدیران سازمان باید بکوشند که این هویت به جای تضاد، هم افزایی داشته باشند. هم افزایی هویت از بخشی شدن و بهینه سازی بخشی جلئگیری می کند. علاوه بر هویت چند گانه درون سازمانی نوع دیگری از هویت چندگانه را یم توان در سطح بین سازمانی مطرح کرد. یعنی وقتی که فرد در سازمانهای مختلفی عضویت دارد هویت چند گانه پیدا می کند . برای مثال در دانشگاه تهران تحصیل می کند، در ایران خودرو کار می­کند  و در سازمانی غیر دولتی زنان سرپرست خانواده عضویت دارد. باید مراقب بود که هویتهای سازمانی ساخته شده در این سازمانها در تعارض با هم قرار بگیرند ؛ چرا که داشتن هویت سازمانی مشترک بین اعضا برای سازمانی ارزشمند است. 

در مواردی هویت سازمانی به اندازه ای در فرد قوی می شود که اندیشه وی را تسخیر می کند. دراین حالت فرد به طور افراطی شیفته سازمان می شود. هر چند این مسئله پیامدهای نامطلوبی برای فرد دارد ولی پیامدهای آن برای سازمان مطلوب است. نمونه ای از این شیفتگی در شرکت هارلی – دیویدسن مشهود است. 

 مدرس منابع انسانی سخنران منابع انسانیاستاد منابع انسانیتدریس منابع انسانیمعلم منابع انسانی

 بهزاد حسین عباسی

مدرس اصول و فنون مذاکره زبان بدن

معلم اصول و فنون مذاکره زبان بدن

استاد  اصول و فنون مذاکره زبان بدن

سخنران  اصول  و فنون مذاکرات تجاری زبان بدن و مدرس مدیریت استاد مدیریت ارتباط با مشتری CRM

مدرس بازاریابی 

معلم بازاریابی 

مدرس برند

مدرس فروش برندینگ مدرس اصول و فنون مذاکره زبان بدن 

مدرس مدیریت ارتباط با مشتری

هماهنگی جهت برگزاری سمینارهای سازمانی

مدیر برنامه ها جواد حسنی

09372202257 

9197685104

behzadabbasi.ir

برخی از کارکنان این شرکت، آرم آن را روی بدنشان خالکوبی کرده اند . آنان باور دارند که سازمان آنها همه چیز به آنها داده و تصور آنها را از خودشان تغییر داده و حتی تاثیر عمیقی بر زندگی خانوادگی آنها داشته است؛ از این رو خود را وقف سازمانشان می کنند. نکته مخرب این است که این نوع شیفتگی به سازمان می تواند موجب اطاعت کورکورانه شود و تضاد کارکردی ، تفکر انتقادی و خلاقیت سازمانی را تحت الشعاع قراردهد و موجب گروه اندیشی گردد. 

به گزارش مدرس رفتار سازمانی رفتار فردی مدیریت منابع انسانی  ترک خدمت به خروج دائمی فرد از سازمان اشاره دارد. منظور ما از خروج در اینجا خروج ناشی از کوچک کردن اندازه سازمان، بیماری ، اخراج و بازنشستگی نیست. بلکه خروجی است که اثری بدی بر سازمان دارد و شامل کناره گیری روان شناختی یا فیزیکی می شود. 

معمولاً خروج روان شناختی به خروج فیزیکی منجر می شود. در حالت خروج روان شناختی فرد به اتلاف وقت و منابع در سازمان می پردازد. 

دو نوع ترک خدمت در سازمانها وجود دارد: کارکردی  و غیر کارکردی به خروج نیروهای تنبل، کم کار و بدبین از سازمان اشاره دارد که برای سازمان مفید است؛ چون  می توان آنها را با افراد بهره ­ور جایگزین کرد. ولی خروج نیروهای کارآمد و کیفی برای سازمان غیر کارکردی است . 

یک اشتباه فاحش در رفتار سازمانی این است که رفتار انحرافی را مدیران تعریف می کنند. بنابراین بسیاری از رفتارهای منفی خود مدیران به صورت کژکارکرد یا تاریک، مفهوم سازی نمی شود. رسواییهای مالی همچون رسوایی مدیر عاملان شرکتهای بزرگی همچون انرن و تایکو در سراسر جهان متداول شده است. 

یکی از کژ کارکردهای رفتاری در مدیران، رفتارهای تیموکراتیک است . 

افلاطون تیمو کراسی را برای توصیف حکومت جاه طلبی به کار می برد. در تیمو کراسی عشق به ثروت و قدرت اصل هدایت کننده مدیران است و در آن قدرت سیاسی مستقیمی با مالکیت دارایی داشته، ثروت اندوزی و صرف آن برای زنان و کسانی که خوشایند هستند رواج دارد ، و عیش و نوش در خفا فراهم است. 

چنین افرادی می کوشند از برادران خود بهتر باشند، مثل کودکانی که از چشم پدرشان مخفی می شوند از قانون فرار می کنند، قصرهای ایمن دارند، به پرورش بدنی بیش از پرورش عقلی و روحی توجه دارند، با فرودستان خشن و در برابر فرادستان مطیع اند، و هموطنان خود را که قبلاً آزاد و دوست و پشتیبان خود می پنداشتند از این پس برده و مستخدم خانه و زمین  خود می سازند. 

نیاز به احترام برای مدیران اهمیت یافته و مبنای شکل دهی رفتار شده است . عزت نفس بازتاب احترامی است که دیگران برای انسان قائل اند. اگر شخصی چنین احترامی را کسب نکند از فقدان عزت نفس رنج خواهد برد. 

وقتی که تملک دارایی مبنای احترام عمومی قرار گیرد، مالکیت برای کسب احترام ضروری می شود؛ هر مدیری که در مقایسه با مدیران دیگر احساس کمبود می کند پیوسته در نارضایتی خواهد بود و همین که به ثروت های تازه ای دست می یابد پس از مدتی به آنها عادت می کند و دیگر وی را راضی نمی کنند؛ بنابراین معیارهای دیگری ظاهر می شود و این رقابت فقط با مرگ پایان می یابد. 

مدیران تیموکراتیک در جستجوی بی پایان برای ثروت و قدرت به ابزارهایی متوسل می شوندتا پایگاه والای خود را نشان دهند. آرایشهای شیمیایی(انواع آراینده ها) ، الکترونیکی (دستگاه های الکتریکی و الکترونیکی) و مکانیکی (انواع خودروها) برای کسب شخصیت و خودنمایی به کار می رود. انسانها بر اساس نوع وسایل ارتباطاتی و نظایر آن ارزیابی می شوند. اشیاء کوچک دنیای بزرگ بسیاری از ذهنها را خوشحال و به خود مشغول می کند. مدیران می کوشند تا با نمایش نمادهای والارتبه ای ، در چشم دیگران برتر جلوه کنند  و حتی خودشان نیز برای خود ارزش بیشتری قائل شوند. مصرف زیاد کالاهای گران و لوکس یک ابزار مقبولیت یافته نزد مدیران برای ابراز شخصیت است. اما در اینجا اصل سلسله مراتب کلاسیکها زیر پا گذاشته نمی شود، هر مدیری می کوشد طرح و سبک زندگی و رفتار مدیران به صورت سلسله مراتبی تا پایین ترین سطوح جامعه تسری می یابد و جزء ویژگی فرهنگی جامعه می شود. در جامعه مرفه امروزی طبقات پایین سلسله مراتب با وجود برخورداری از رفاه و شرایط مادی بهتر از گذشتگان خود، رنج و حسرت بیشتری نسبت به آنان می کشند؛ چرا که سازمان مدرن انسان را از درون تهی کرده است . 

نظریه و ترس از نظریه رویکرد رقص با نظریه ، کورکورانه نظریه های غربی را می پرستد و رویکرد نظریه هراسی با نظریه های غربی می جنگد ولی هر دو رویکرد نتیجه یکسانی برای این جوامع به بار آورده اند: مدیریت کابویی. 

  

  Normal 0 false false false EN-US X-NONE FA MicrosoftInternetExplorer4 /* Style Definitions */ table.MsoNormalTable {mso-style-name:"Table Normal"; mso-tstyle-rowband-size:0; mso-tstyle-colband-size:0; mso-style-noshow:yes; mso-style-priority:99; mso-style-qformat:yes; mso-style-parent:""; mso-padding-alt:0cm 5.4pt 0cm 5.4pt; mso-para-margin:0cm; mso-para-margin-bottom:.0001pt; mso-pagination:widow-orphan; font-size:10.0pt; font-family:"Calibri","sans-serif";} table.MsoTableGrid {mso-style-name:"Table Grid"; mso-tstyle-rowband-size:0; mso-tstyle-colband-size:0; mso-style-unhide:no; border:solid black 1.0pt; mso-border-alt:solid black .5pt; mso-padding-alt:0cm 5.4pt 0cm 5.4pt; mso-border-insideh:.5pt solid black; mso-border-insidev:.5pt solid black; mso-para-margin:0cm; mso-para-margin-bottom:.0001pt; mso-pagination:widow-orphan; font-size:10.0pt; font-family:"Calibri","sans-serif"; mso-fareast-font-family:"Times New Roman"; mso-bidi-language:AR-SA;}

مشاوره سازمان‌جهت توازن و تعادل و به دنبال آن تامین نیازها

مشاوره منابع انسانی مشاور منابع انسانی 

نقش بی بدیل سرمایه های انسانی در هر سازمانی به ویژه سازمان های ایرانی بر کسی پوشیده نیست؛ به همین منظور موسسه در زمینه ارتقای بهره وری و شایستگی های سرمایه های انسانی خدمات مشاوره تخصصی زیر را ارائه می دهد: 

  توانمندسازی سازمان‌ها در جذب کارکنان ماهر و متعهد و با انگیزه

  توسعه کارکنان و فراهم آوردن فرصت‌های ارتقای شغل

  افزایش کارایی و اثربخشی سیستم‌ها و روش‌های انجام کار

  ایجاد جو مناسب و برقراری روابط موثر و هماهنگ بین مدیران و کارکنان

  کمک به سازمان‌ها در برقراری توازن و تعادل و به دنبال آن تامین نیازهای گروه‌های ذینفع

  ایجاد روش اخلاقی برای مدیریت کارکنان متکی بر محور‌های توجه به کارکنان، انصاف و شفافیت

  ایجاد و بهبود مستمر رفاه جسمی و روانی کارکنان

  مدرس منابع انسانی سخنران منابع انسانیاستاد منابع انسانیتدریس منابع انسانیمعلم منابع انسانی

 بهزاد حسین عباسی

مدرس اصول و فنون مذاکره زبان بدن

معلم اصول و فنون مذاکره زبان بدن

استاد  اصول و فنون مذاکره زبان بدن

سخنران  اصول  و فنون مذاکرات تجاری زبان بدن و مدرس مدیریت استاد مدیریت ارتباط با مشتری CRM

مدرس بازاریابی 

معلم بازاریابی 

مدرس برند

مدرس فروش برندینگ مدرس اصول و فنون مذاکره زبان بدن 

مدرس مدیریت ارتباط با مشتری

هماهنگی جهت برگزاری سمینارهای سازمانی

مدیر برنامه ها جواد حسنی

09372202257 

9197685104

behzadabbasi.ir

ایجاد جو مناسب و برقراری روابط هماهنگ بین مدیران و کارکنان

مشاوره منابع انسانی مشاور منابع انسانی 

نقش بی بدیل سرمایه های انسانی در هر سازمانی به ویژه سازمان های ایرانی بر کسی پوشیده نیست؛ به همین منظور موسسه در زمینه ارتقای بهره وری و شایستگی های سرمایه های انسانی خدمات مشاوره تخصصی زیر را ارائه می دهد: 

  توانمندسازی سازمان‌ها در جذب کارکنان ماهر و متعهد و با انگیزه

  توسعه کارکنان و فراهم آوردن فرصت‌های ارتقای شغل

  افزایش کارایی و اثربخشی سیستم‌ها و روش‌های انجام کار

  ایجاد جو مناسب و برقراری روابط موثر و هماهنگ بین مدیران و کارکنان

  کمک به سازمان‌ها در برقراری توازن و تعادل و به دنبال آن تامین نیازهای گروه‌های ذینفع

  ایجاد روش اخلاقی برای مدیریت کارکنان متکی بر محور‌های توجه به کارکنان، انصاف و شفافیت

  ایجاد و بهبود مستمر رفاه جسمی و روانی کارکنان

  مدرس منابع انسانی سخنران منابع انسانیاستاد منابع انسانیتدریس منابع انسانیمعلم منابع انسانی

 بهزاد حسین عباسی

مدرس اصول و فنون مذاکره زبان بدن

معلم اصول و فنون مذاکره زبان بدن

استاد  اصول و فنون مذاکره زبان بدن

سخنران  اصول  و فنون مذاکرات تجاری زبان بدن و مدرس مدیریت استاد مدیریت ارتباط با مشتری CRM

مدرس بازاریابی 

معلم بازاریابی 

مدرس برند

مدرس فروش برندینگ مدرس اصول و فنون مذاکره زبان بدن 

مدرس مدیریت ارتباط با مشتری

هماهنگی جهت برگزاری سمینارهای سازمانی

مدیر برنامه ها جواد حسنی

09372202257 

9197685104

behzadabbasi.ir

افزایش کارایی و اثربخشی سیستم‌ها و روش‌های انجام کار

مشاوره منابع انسانی مشاور منابع انسانی 

نقش بی بدیل سرمایه های انسانی در هر سازمانی به ویژه سازمان های ایرانی بر کسی پوشیده نیست؛ به همین منظور موسسه در زمینه ارتقای بهره وری و شایستگی های سرمایه های انسانی خدمات مشاوره تخصصی زیر را ارائه می دهد: 

  توانمندسازی سازمان‌ها در جذب کارکنان ماهر و متعهد و با انگیزه

  توسعه کارکنان و فراهم آوردن فرصت‌های ارتقای شغل

  افزایش کارایی و اثربخشی سیستم‌ها و روش‌های انجام کار

  ایجاد جو مناسب و برقراری روابط موثر و هماهنگ بین مدیران و کارکنان

  کمک به سازمان‌ها در برقراری توازن و تعادل و به دنبال آن تامین نیازهای گروه‌های ذینفع

  ایجاد روش اخلاقی برای مدیریت کارکنان متکی بر محور‌های توجه به کارکنان، انصاف و شفافیت

  ایجاد و بهبود مستمر رفاه جسمی و روانی کارکنان

  مدرس منابع انسانی سخنران منابع انسانیاستاد منابع انسانیتدریس منابع انسانیمعلم منابع انسانی

 بهزاد حسین عباسی

مدرس اصول و فنون مذاکره زبان بدن

معلم اصول و فنون مذاکره زبان بدن

استاد  اصول و فنون مذاکره زبان بدن

سخنران  اصول  و فنون مذاکرات تجاری زبان بدن و مدرس مدیریت استاد مدیریت ارتباط با مشتری CRM

مدرس بازاریابی 

معلم بازاریابی 

مدرس برند

مدرس فروش برندینگ مدرس اصول و فنون مذاکره زبان بدن 

مدرس مدیریت ارتباط با مشتری

هماهنگی جهت برگزاری سمینارهای سازمانی

مدیر برنامه ها جواد حسنی

09372202257 

9197685104

behzadabbasi.ir

توسعه کارکنان و فراهم آوردن فرصت‌های ارتقای شغل

مشاوره منابع انسانی مشاور منابع انسانی 

نقش بی بدیل سرمایه های انسانی در هر سازمانی به ویژه سازمان های ایرانی بر کسی پوشیده نیست؛ به همین منظور موسسه در زمینه ارتقای بهره وری و شایستگی های سرمایه های انسانی خدمات مشاوره تخصصی زیر را ارائه می دهد: 

  توانمندسازی سازمان‌ها در جذب کارکنان ماهر و متعهد و با انگیزه

  توسعه کارکنان و فراهم آوردن فرصت‌های ارتقای شغل

  افزایش کارایی و اثربخشی سیستم‌ها و روش‌های انجام کار

  ایجاد جو مناسب و برقراری روابط موثر و هماهنگ بین مدیران و کارکنان

  کمک به سازمان‌ها در برقراری توازن و تعادل و به دنبال آن تامین نیازهای گروه‌های ذینفع

  ایجاد روش اخلاقی برای مدیریت کارکنان متکی بر محور‌های توجه به کارکنان، انصاف و شفافیت

  ایجاد و بهبود مستمر رفاه جسمی و روانی کارکنان

  مدرس منابع انسانی سخنران منابع انسانیاستاد منابع انسانیتدریس منابع انسانیمعلم منابع انسانی

 بهزاد حسین عباسی

مدرس اصول و فنون مذاکره زبان بدن

معلم اصول و فنون مذاکره زبان بدن

استاد  اصول و فنون مذاکره زبان بدن

سخنران  اصول  و فنون مذاکرات تجاری زبان بدن و مدرس مدیریت استاد مدیریت ارتباط با مشتری CRM

مدرس بازاریابی 

معلم بازاریابی 

مدرس برند

مدرس فروش برندینگ مدرس اصول و فنون مذاکره زبان بدن 

مدرس مدیریت ارتباط با مشتری

هماهنگی جهت برگزاری سمینارهای سازمانی

مدیر برنامه ها جواد حسنی

09372202257 

9197685104

behzadabbasi.ir