عارضه یابی سازمانی عارضه یابی فروش عارضه یابی منابع انسانی

عارضه یابی سازمانی، نخستین گام برای رسیدن به سازمان سرآمد

فرآیند، مدل و کارکردها

عارضه یابی رفتار سازمانی عارضه یابی گفتار سازمانی عارضه یابی پرسنل 

عارضه یابی مذاکره عارضه یابی   پرسنل فروش   عارضه یابی فن بیان

عارضه یابی برند   عارضه یابی پرسنل فروش   عارضه یابی بازاریابی

عارضه یابی سازمانی   عارضه یابی فروش  عارضه یابی منابع انسانی 

مقدمه:

سرآمد شدن یک سازمان، فرایند پیوسته ایست که با برنامه ریزی و هدف گذاری آغاز می شود و در طول مسیر با ارزیابی های مداوم با توجه به اهداف از پیش تعیین شده، نواقص و نارسایی ها مشخص شده و با اصلاحات لازم، حذف موانع و تقویت نقاط قوت انجام می شود.

درک و شناخت کامل از وضعیت موجود سازمان و پیداکردن مشکلات آن که با عنوان عارضه نامیده می شود، اقدامی حیاتی در فرآیند پیوسته فوق الذکر است. در این مقاله به طور خلاصه عارضه یابی سازمانی شامل مدل و کارکردهای مهم آن به عنوان نقطه آغازی جهت ورود به مسیر رشد و سرآمدی مورد بررسی اجمالی قرار گرفته است.

در بسیاری از مباحث مدیریتی، سازمان به بدن انسان تشبیه می شود، چرا که سازمان نیز یک موجود پویا و زنده است. همانطوری که پیش نیاز انجام هر درمان و بهبود در بدن، انجام آزمایش های کاملی از وضعیت بدن انسان است و هر چه دقت این آزمایش ها بیشتر و دقیق تر باشد بهبودها و فرایند درمان موثرتر خواهد بود، در مورد ایجاد اصلاحات وحرکت به سوی رشد و پیشرفت سازمان نیز انجام فرایند عارضه یابی همین حکم را دارد و با انجام این فرایند سعی در یافتن معضلات و تنگناهایی داریم که ممکن است به عنوان سدی مانع حرکت سازمان در مسیر بهبود باشند. 

انجام فعالیت عارضه یابی به عنوان گام اولیه در تعریف اقدامات لازم برای توسعه ظرفیت مدیریت و نظام های مدیریتی و اصلاح عملکرد سازمان فعالیتی بسیار ضروری و گامی از یک پروژه استراتژیک در سازمان است. 

مهم ترین کارکردهای انجام عارضه یابی سازمانی عبارتند از:

•    شناسایی علل تأخیرات پروژه های سازمان 

•    محاسبه شاخص های بهره وری و سودآوری

•    تعیین میزان بهره وری سازمان و کارکنان 

•    تحلیل دقیق ساختار، فرآیند اهداف و استراتژی های سازمان و بهبود آنها 

•    تعیین نقاط قوت و ضعف و اولویت بندی مشکلات 

•    عارضه یابی منابع انسانی، ارگونومی و محیط کار

•    شناسایی و تحلیل محیط موجود برای بررسی عملکرد سازمان 

•    تعیین راهکارهای علمی حل مشکلات 

•    تعریف آموزش ها و پروژه های کاربردی و کاهش هزینه های آموزش های غیر مؤثر 

•    جلوگیری از اتلاف منابع مالی سازمان در پروژه های غیر کاربردی

تعاریف اکادمیک و رسمی، عارضه یابی را فرآیندی می دانند مبتنی بر تئوری علوم رفتاری. فرآیند مذکور تشکیل شده است از مراحل:

1-    ورود به یک سیستم انسانی (سازمان)

2-    جمع آوری داده های معتبر در مورد تجربیات افراد تشکیل دهنده آن سازمان در رابطه با سیستم حاکم بر آن و نهایتاَ

3-      بازخورد دادن اطلاعات حاصل از پردازش داده ها به آن سیستم بمنظور ارتقاء آگاهی افراد سیستم در آن مورد

عارضه یابی به شرح فوق، چنانچه بر اساس یک مدل صورت پذیرد، امکان فهم سیستماتیک سازمان را فراهم می آورد به ترتیبی که بتوان بمنظور حل مشکلات و بهبود بهره وری، اقدامات لازم را در مقاطع زمانی مناسب انجام داد.

    مراحل انجام پروژه های عارضه یابی به طور کلی به شرح زیر است: 

1-    طرح موضوع و بیان مسئله یا مسایل سازمان

2-    کسب موافقت مدیریت ارشد برای اجرای پروژه عارضه یابی

3-    تشکیل تیم عارضه یابی به منظور ایجاد تفاهم و کسب حمایت و همکاری مدیران

4-    انجام آموزشهای اولیه، توجیه و ایجاد اعتقاد در مدیران و سایر اعضا

5-    تهیه برنامه و انجام عارضه یابی و در ادامه علت یابی

6-    ارائه راهکارهای بهبود

7-    تدوین و ارایه گزارش

 

 از موضوع وسیع تری به نام توسعة سازمانی است.

 

عارضه یابی سازمانی حرکتی نیست که الزاماً منجر به یافتن یک حقیقت محض در  مورد یک مجموعه شود. البته باید توجه شود که عارضه یابی یک سیستم تجویز نسخه هم نیست. به بیان دیگر ، هدف از عارضه یابی، ایجاد یک فهم مشترک و همه جانبه در مورد یک سیستم است تا بر اساس آن، امکان تصمیم گیری در خصوص لزوم ایجاد تغییرات در سیستم و همچنین موضعی که نیاز به انجام تغییرات دارد، روشن شود.

عارضه یابی سازمانی زمانی انجام می شودکه متولیان آن سازمان ، باستناد شاخصه هایی ، متوجه ناکارآمدی در مجموعه می شوند. این تشخیص چنانچه با ارادة اصلاح و بهبود همراه باشد ، منجر به انجام فرآیند عارضه یابی خواهد شد. در انتهای عارضه یابی، طراحی 

گزینه های موجود جهت انجام اقدامات اصلاحی آغاز می گردد.

 مدرس زبان بدن در اصول و فنون مذاکره

استاد زبان بدن در اصول و فنون مذاکره

سخنران زبان بدن در اصول و فنون مذاکره

تدریس زبان بدن در اصول و فنون مذاکره

آموزش زبان بدن در اصول و فنون مذاکره

  مدرس ویزیتوری سخنران تدریس ویزیتوری استاد تدریس ویزیتوری تدریس ویزیتوری معلم ویزیتوری

  آموزش فروشندگی و ویزیتوری آموزش فروشندگی و ویزیتوری 

آموزش فروشندگی و ویزیتوری آموزش فروشندگی و ویزیتوری آموزش فروشندگی و ویزیتوری

 بهزاد حسین عباسی

مدرس اصول و فنون مذاکره زبان بدن

معلم اصول و فنون مذاکره زبان بدن

استاد  اصول و فنون مذاکره زبان بدن

سخنران اصول و فنون مذاکرات تجاری زبان بدن و مدرس مدیریت استاد مدیریت ارتباط با مشتری CRM

مدرس بازاریابی 

معلم بازاریابی 

مدرس برند

مدرس فروش برندینگ مدرس اصول و فنون مذاکره زبان بدن 

مدرس مدیریت ارتباط با مشتری

هماهنگی جهت برگزاری سمینارهای سازمانی

با ما تماس بگیرید 

مدیر برنامه ها جواد حسنی

09121724677

09128724677

behzadabbasi.ir

عارضه یابی سریع

در این نوع عارضه یابی اطلاعات کلی سازمان از راههای مصاحبه، پرسشنامه، بازدید و مطالعه مستندات جمع آوری شده و سپس محاسبات لازم برای محاسبه شاخص های   بهره وری و سودآوری سازمان انجام می شود. سپس ارتباط اطلاعات با یکدیگر و وضعیت شاخص های مختلف مورد بررسی و تحلیل قرار گرفته و جایگاه شرکت در محیط بیرونی نیز مورد بررسی و ارزیابی قرار می گیرد.

در نهایت عملکرد سازمان مورد قضاوت قرار  می گیرد. در این مرحله در مورد ضرورت انجام بررسی دقیق تر و عمیق تر نیز 

تصمیم گیری می شود. 

عارضه یابی تفضیلی

این نوع ارزیابی شامل 7 مرحله است که پس از تصویب پروژه عارضه یابی انجام می شود. مراحل مختلف این فرایند معمولاَ به ترتیب زیر است:

1.    بررسی ماموریت، چشم انداز، اهداف و استراتژی های سازمان

2.    بررسی ساختار، سیستم های اطلاعاتی، فرایندها و نتایج آن در حوزه های نه گانه داخل سازمان و همچنین قلمرو کاری آن. نمونه پرسش نامه های اساسی مربوط به این مرحله معمولاَ عملکرد سازمان را در دوره های مختلف مورد بررسی قرار می دهد.

3.    تحلیل نتایج بررسی ها و ارزیابی ها و جمع بندی ونتیجه گیری

4.    تعیین نقاط قوت و ضعف

5.    اولویت بندی مشکلات

6.    تعیین حوزه های کلیدی بهبود با توجه به مشکلات اولویت بندی شده و ارایه راهکارهای بهبود

7.    تدوین گزارش

حوزه های نه گانه مورد اشاره در مرحله دوم به شرح زیر می باشند:

•    اثربخشی (انجام کارهای درست) 

•    کارایی (انجام درست کارها)

•    بهره وری (انجام درست کارهای درست)

•    نوآوری

•    قابلیت انعطاف

•    کیفیت زندگی کاری شرکت

•    سودآوری 

•    کیفیت

•    مسئولیت اجتماعی    

عارضه یابی منابع انسانی مشکل منابع انسانی ایران

عارضه یابی منابع انسانی مشکل منابع انسانی 

امروزه نقش منابع انسانی و مدیریت موثر آن جهت رشد و توسعه کشورها و سازمان ها بر هیچ یک از مدیران، متخصصان و کارشناسان این حوزه پوشیده نیست و در صنعت نفت کشور با وجود تلاش های انجام شده هنوز منابع انسانی از کارآمدی مطلوب برخوردار نیستند. بر این اساس، در این مقاله جهت تبیین موضوع، عوامل تاثیرگذار بر عارضه های مدیریت منابع انسانی صنعت نفت بر مبنای سه عامل ساختاری، رفتاری و محیطی مورد بررسی قرار گرفته است و در جستجوی پاسخ به این سوال بودیم که کدامیک از عوامل مذکور نقش بیشتری را در عارضه های مدیریت منابع انسانی صنعت نفت دارند و آیا بین عوامل مذکور تفاوت معنی دار وجود دارد یا نه؟ از این رو با استفاده از روش پیمایشی و آزمون zو فریدمن، اطلاعات به دست آمده تحلیل و این نتیجه حاصل شد که وضعیت عوامل محیطی در مقایسه با دو عامل دیگر از عارضه کمتری برخوردار بود و عوامل ساختاری بیشترین عارضه را به مدیریت منابع انسانی وارد ساخته است.

  مدرس منابع انسانی سخنران منابع انسانیاستاد منابع انسانیتدریس منابع انسانیمعلم منابع انسانی

 بهزاد حسین عباسی

مدرس اصول و فنون مذاکره زبان بدن

معلم اصول و فنون مذاکره زبان بدن

استاد  اصول و فنون مذاکره زبان بدن

سخنران  اصول  و فنون مذاکرات تجاری زبان بدن و مدرس مدیریت استاد مدیریت ارتباط با مشتری CRM

مدرس بازاریابی 

معلم بازاریابی 

مدرس برند

مدرس فروش برندینگ مدرس اصول و فنون مذاکره زبان بدن 

مدرس مدیریت ارتباط با مشتری

هماهنگی جهت برگزاری سمینارهای سازمانی

مدیر برنامه ها جواد حسنی

09372202257 

9197685104

behzadabbasi.ir

کلید واژه: عارضه یابی، مدیریت منابع انسانی، عوامل ساختاری، رفتاری، محیطی

استاد منابع انسانی سخنران منابع انسانی

استاد منابع انسانی سخنران منابع انسانی 

مقدمه

برنامه ریزی نیروی انسانی بخش مهمی از پشتیبانی پس از فروش زمینه خدمات با تضمین خدمات است. نیروی انسانی به منزله مهم ترین منابع هر سازمانی است.( Qunhong Tang  and others) در عصر حاضر کمتر جامعه ای را می توان یافت که اداره امور مختلف آن بدون برنامه ریزی به طور اعم و برنامه ریزی نیروی انسانی به طور اخص امکان پذیر باشد. تحقق یافتن اهداف یک سازمان نیازمند طراحی و برنامه ریزی کامل و جامعی است که در آن کلیه نیازمندی ها و منابع تامین آن ها حتی الامکان مورد پیش بینی قرار گیرد. بدیهی است که برنامه ریزی در هر یک از این امور بدون پیش بینی نیروی انسانی مورد نیاز و نحوه تامین ، تربیت و توزیع صحیح آن ، قرین موفقیت نخواهد بود. با برنامه ریزی نیروی انسانی ، ضمن پیش بینی نیازهای آتی پرسنل، استفاده بهینه از نیروی انسانی موجود و انتخاب صحیح کارکنان ، زیربنای آینده یک سازمان به خوبی برنامه ریزی خواهد شد . برنامه ریزی نیروی انسانی در هریک از ابعاد خود سهم موثری در پی ریزی این بنا برعهده خواهد داشت و استفاده صحیح از کارکنان ، مورد توجه خاص قرار گیرد. با توجه به اینکه هر گونه پیشرفت اقتصادی مرهون برنامه ریزی دقیق نیروی انسانی در سطح سازمان است. 

امروزه خطوط اصلی برنامه ریزی آموزشی و تامین نیروی انسانی مورد نیاز در سازمان های مختلف ، تابع برنامه ریزی نیروی انسانی شده است. بدون شک مهمترین منبع هر سازمان ، نیروی انسانی آن است عوامل تشکیل دهنده این نیرو ، موجودات با احساس و شعوری هستند که چنانچه انگیزش کافی داشته باشند توان، استعداد و مهارت خود را در خدمت سازمان بکار خواهند گرفت و چرخ های آن را به حرکت در خواهند آورد . بنابراین موفقیت و پیشرفت هر سازمان به نیروی انسانی آن بستگی مستقیم دارد. بنابراین برای تامین ، نگهداری و آموزش نیروی انسانی مورد نیاز هر سازمان باید برنامه ریزی نمود، اما نیروی انسانی مانند سایر منابع سازمان نیست که چون در اختیار سازمان قرار گرفت برای همیشه در آن بماند  بلکه پیکره آن را انسانهای مختاری تشکیل می دهند که ممکن است به دلایل گوناگون سازمان را ترک کنند. لذا برای نیروی انسانی بعد از تجزیه و تحلیل شغل از مهمترین وظایف مدیریت منابع انسانی به حساب می آید.( سید جلیل لاجوردی، پژوهشنامه اقتصادی ، شماره 216)

  مدرس منابع انسانی سخنران منابع انسانیاستاد منابع انسانیتدریس منابع انسانیمعلم منابع انسانی

 بهزاد حسین عباسی

مدرس اصول و فنون مذاکره زبان بدن

معلم اصول و فنون مذاکره زبان بدن

استاد  اصول و فنون مذاکره زبان بدن

سخنران  اصول  و فنون مذاکرات تجاری زبان بدن و مدرس مدیریت استاد مدیریت ارتباط با مشتری CRM

مدرس بازاریابی 

معلم بازاریابی 

مدرس برند

مدرس فروش برندینگ مدرس اصول و فنون مذاکره زبان بدن 

مدرس مدیریت ارتباط با مشتری

هماهنگی جهت برگزاری سمینارهای سازمانی

مدیر برنامه ها جواد حسنی

09372202257 

9197685104

behzadabbasi.ir

مواد و روش ها

تعریف برنامه ریزی نیروی انسانی (HRM)

به زعم علمای منابع انسانی ، باید بر استراتژی برنامه ریزی نیروی انسانی  به عنوان وسیله ای که بطور مستقیم در تحقق اهداف سازمان نقش دارد ، تاکید و توجه خاصی مبذول نمود. زیرا به عقیده این دانشمندان از طریق برنامه ریزی نیروی انسانی، مدیران قادر خواهند بود تا افراد مناسب را در زمان و محلی مناسب در خدمت داشته باشند، تا هم در جهت تحقق اهداف سازمان و هم تحقق اهداف فردی هر انسان شاغل با موفقیت روبرو شوند . با توجه به موضوع فوق در زمینه برنامه ریزی نیروی انسانی تعاریف زیادی وجود دارد که عبارت است از :

اولین و ساده ترین تعریفی که از برنامه ریزی نیروی انسانی شده است ، متعلق به ملیکوج و ماهوتی (1979) است که گفته اند ((برنامه ریزی نیروی انسانی عرضه و تقاضای آتی کارکنان را به طور نظام یافته در سازمان ها پیش بینی می کند)).( رمضان جهانیان ، دانش و پژوهش در علوم تربیتی – برنامه ریزی درسی ، شماره 24)

- برنامه ریزی نیروی انسانی به تلاشی اطلاق می گردد که آینده شرکت را از نظر تقاضای محیطی پیش بینی می کند و شرایط بکارگیری نیروی انسانی را جهت اجراء و رفع تقاضا فراهم می آورد.(پژوهشنامه اقتصادی ، شماره 209، سیدجلیل لاجوردی)

- از نظر دسنزو  و رابینز (1989) (( برنامه ریزی نیروی انسانی فرایندی است که یک سازمان را از داشتن تعداد و انواع درست نیروی انسانی که در جای مناسب و زمان درست قرار گرفته  و بتواند به طور اثر بخش و کارآ وظایف خود را انجام بدهند و به اهداف کلی سازمان دست یابند مطمئن می سازد . (دانش و پژوهش در علوم تربیتی – برنامه ریزی درسی ، شماره 24، رمضان جهانیان)

روند تاریخی مدیریت منابع انسانی

مدیریت منابع انسانی یکی از حوزه های مطالعاتی قرن حاضر به حساب می آید ، در حالی که مطرح شدنش در حوزه مدیریت استراتژیک بیش از دو دهه قدمت ندارد. موفقیت های اقتصادی کشور ها بعد جنگ جهانی دوم و حرکت های وسیع توسعه  پاره ای از کشورهای خاور دور، در معرفی اهمیت منابع انسانی در پیشرفت سازمان ها و جوامع ، نقشی کاملا چشم گیر داشته است. لازم به ذکر است که در آغاز ، وظایف مدیریت پرسنلی به اندازه امروز متنوع و گسترده نبوده ، بلکه به استخدام ، اخراج  یا کنترل کارکنان منحصر می شده و معمولا توسط سرپرستان اجرایی انجام میشده 

است. با توسعه واحدهای تولیدی و افزایش تعداد کارکنان ، دیگر برای سرپرستان فرصت درگیر شدن با مسائل استخدام ، پرداخت حقوق و رسیدگی به پرونده ها و سوابق کارکنان باقی نماند و به این ترتیب وظایف مربوط به امور کارکنان به کارمندانی محول شد که کار آن ها فقط رسیدگی به این امور بود. این گروه اولین متخصصین مدیریت پرسنلی را تشکیل می دادند. جنبش رفاه کارگران که در اواخر سال 1800 میلادی آغاز شد، کارفرمایان را به این واقعیت آگاه کرد که باید به امور رفاهی کارکنان توجه کافی مبذول شود. این طرز تفکر باعث شد که شغلی با عنوان مسئول امور رفاهی کارکنان در بسیاری از سازمان ها به وجود آید. این شغل که سر آغاز ایجاد حرفه مدیریت پرسنلی به حساب می آید ، مسئولیت امور فرهنگی ، مسکن، بهداشت، درمان، آموزش و وسایل ورزش و تفریح کارکنان را به عهده داشت و معمولا اشخاصی در مقام مسئول امور رفاهی انتخاب می شدند که سابقه کار در سازمان های خیریه و رفاه عمومی داشتند. بعد ها بسیاری از سازمان ها کلاس هایی تشکیل دادند تا اشخاصی را برای کار در مشاغل مربوط به امور رفاهی تربیت کنند . با این که بعضی از وظایف مربوط به مدیریت منابع انسانی توسط مسئولین امور رفاهی سازمان ها انجام می گرفت، اما تشکیل اداره یا دایره امور پرسنلی در قالب تخصص حرفه ای خود، در کادر ستاد سازمان ها آغاز شد. اولین کلاس دانشگاهی برای تربیت کادر امور استخدامی در سال 1915 در کالج دارت موث تشکیل شد.  در 1919 ، حداقل 12 کالج مختلف در امریکا دوره هایی در زمینه مدیریت نیروی انسانی ارائه می کردند.

به طور کلی ، از اوائل 1925 مدیریت نیروی انسانی به صورت یک تخصص حرفه ای مطرح شد و شرکت های بزرگ و ادارات مختلف دولت، دوایر و تشکیلاتی با این عنوان دایر کردند. تلاش های اساتید دانشگاه و برقراری ارتباط با مدیران اجرایی از طریق نشر مقالات مفید در معرفی اهمیت و تکنیک های مدیریت نیروی انسانی ، باعث شد این تخصص یک حرفه شناخته شود، که این خود سبب گسترش فعالیت های مربوط به مدیریت منابع انسانی شد.(مدیریت استراتژیک منابع انسانی و روابط کار، دکتر ناصر میرسپاسی ،ص ص 6و7)

اهمیت  برنامه ریزی نیروی انسانی

عباسپور (1382) در مورد اهمیت برنامه ریزی منابع انسانی می نویسد ، برخی از فرایندهای اساسی درون سازمان را تسهیل می کند:

1. برنامه ریزی متوالی استمرار رهبری را تسهیل و تضمین می کند که اگر مدیران بدون برنامه ریزی سازمان را ترک کنند ، اختلالی در عملیات روزمره سازمان ایجاد نمی شود یا این اختلال به حداقل می رسد.

2. فراهم بودن کارکنان و مجموعه مهارتهای آنان در آینده برنامه ریزی استراتژیک را تسهیل می کند.

3. بررسی نیازمندی های شغلی و توانایی های کارکنان ، درک تغییرات ، گرایش های نیروی کار در بازار را تسهیل می سازد.

4. با تعیین نیازهای کارکنان در واکنش به برنامه ریزی استراتژیک ، تخصیص منابع و برنامه ریزی بودجه را تسهیل می دهد. 

5. سازمان با تعیین مهارتهایی برای کسب اهداف راهبردی مورد نیاز و همچنین تضمین موفقیت شغلی آتی در سازمان ، رشد و گسترش کارمندان را تسهیل می کند.(دانش و پژوهش در علوم تربیتی – برنامه ریزی درسی ، شماره 24، رمضان جهانیان)

مراحل برنامه ریزی نیروی انسانی

فرایند برنامه ریزی نیروی انسانی دارای 5 مرحله می باشد که عبارتند از:

مرحله اول : بررسی اهداف آتی سازمان

مرحله دوم: بررسی وضعیت کمی و کیفی نیروی انسانی موجود در سازمان

مرحله سوم: پیش بینی تقاضاهای نیروی انسانی (یعنی برآورد میزان نیروی انسانی مورد نیاز)

مرحله چهارم: پیش بینی عرضه نیروی انسانی ( یعنی برآورد تامین نیروی انسانی مورد نیاز از منابع داخلی یا خارجی)

مرحله پنجم: مقایسه عرضه و تقاضای نیروی انسانی و تعیین سیاستهای پرسنلی سازمان بر آن اساس. (پژوهشنامه اقتصادی ، شماره 210، سید جلیل لاجوردی)

مروری بر مبانی نظری تحقیق

برنامه ریزی منابع انسانی از وظایف عمده مدیریت منابع انسانی است که انجام صحیح آن در حفظ و بقای سازمان اثر تعیین کننده دارد . امروزه تغییرات و تحولات مستمر و سریع محیطی و لزوم پاسخگویی به این تغییرات و نیز اهمیت پدیده پیش بینی برای آینده سازمان، اهمیت و ضرورت برنامه ریزی منابع انسانی را دو چندان ساخته است به همین دلیل ، برنامه ریزی منابع انسانی ماهیتی استراتژیک دارد. 

برنامه ریزی منابع انسانی (HRM) عبارت است از پیش بینی نیازهای سازمان از نظر منابع انسانی و مراحلی که برای برآوردن آن نیاز ها باید طراحی شود.

قلمرو برنامه های انسانی عبارتند از:

1. برنامه های جذب نیروی انسانی (کارمندیابی ، گزینش و...)

2. برنامه های پشتیبانی کننده ( حقوق و مزایا ، آموزش و ...)

3. برنامه های اطلاعات پرسنلی ( ارزیابی ، موجودی و...)(دو ماهنامه علمی _ پژوهشی دانشور رفتار ،شماره 11، دکترجیران محمدی و همکاران)

فرایند برنامه ریزی نیروی انسانی

برنامه ریزی منابع انسانی دارای سه مرحله اساسی زیر است:

الف) بررسی و پیش بینی احتیاجات انسانی سازمان،

ب) بررسی و ارزیابی منابع انسانی موجود در سازمان،

ج)مقایسه احتیاجات و موجودی منابع انسانی. 

الف) بررسی و پیش بینی احتیاجات انسانی سازمان

نیاز به منابع انسانی در هر سازمان ، متغیر است، و اگر استراتژی سازمان،گسترش، توسعه، حفظ وضع موجود، کوچک کردن خود و...باشد، بدون شک در کم و کیف منابع انسانی مورد نیاز آن سازمان موثر خواهد بود. برای پیش بینی نیروی مورد نیاز سازمان ، روش های متعدد کمی و کیفی وجود دارد. از روشهای کیفی می توان به روش قضاوت کارشناسی و تکنیک دلفی و از روش های کمی به روش تجزیه و تحلیل روند و شبیه سازی اشاره کرد. روش های پیش بینی عرضه به دو دسته روش های قطعی و احتمالی تقسیم شده اند.در روش های قطعی، ریزش و جابه جایی نیروی انسانی برای مدت زمان معین محاسبه می شود و از این طریق ، منابع انسانی موجود به عنوان عرضه منابع انسانی از داخل در نظر گرفته می شود. روش های احتمالی ، تغییرات بر حسب فراوانی  وقوع احتمالی آن ها پیش بینی می شوند. روش های احتمالی فقط در سازمان های بزرگ و با پراکندگی جغرافیایی زیاد استفاده می شوند و برای سازمان های نسبتا کوچک که تغییرات منابع انسانی آن ها چشمگیر نیست کاربرد ندارند.

ب) بررسی و ارزیابی وضعیت موجود سازمان

بررسی و ارزیابی منابع انسانی موجود در سازمان به کمک دو ابزار اساسی موجودی مهارت و موجودی مدیریت انجام می شود. تجارب و استعداد و آموزش کارکنان غیر مدیریتی است و موجودی مدیریت شامل اطلاعاتی درباره مدیران و سرپرستان سازمان است و با آن ، استعداد سازمان برآورد می شود.

ج)مقایسه وضعیت موجود و نیازهای آینده سازمان

مرحله آخر ، به مقایسه احتیاجات نیروی انسانی سازمان در آینده ، وضعیت موجود سازمان پرداخته می شود نتیجه مقایسه از سه حالت خارج نیست:

1. تعادل نیرو:  یعنی موجودی نیرو با میزان مورد نیاز آینده سازمان برابری می کند در این جا اقداماتی نظیر توسعه و آموزش ، بهبود مهارت ها و افزایش توانمندی های نیروی انسانی در جهت حفظ تعادل صورت می گیرد.

2. کمبود نیرو:  یعنی موجودی نیرو کمتر از میزان مورد نیاز آینده سازمان است.در این حالت ، اقداماتی همچون کارمندیابی از منابع داخلی و خارجی و گزینش صورت می گیرد.

3. مازاد نیرو:  یعنی موجودی نیرو بیش تر از میزان مورد نیاز آینده سازمان است که در این صورت ، جهت تعدیل و کاهش نیرو اقداماتی مانند بازنشستگی زودرس، بازخرید، و کاهش ساعات کاری انجام می شود. (دو ماهنامه علمی _ پژوهشی دانشور رفتار ،شماره 11، دکترجیران محمدی و همکاران)

اهداف و مزایای برنامه ریزی نیروی انسانی

1. کاهش هزینه نیروی انسانی با استفاده از پیش بینی کمبود و یا افزایش منابع انسانی و اصلاح وضعیت غیر متوازن ترکیب نیروها.

2. تدارک مبنا و اساس جهت برنامه ریزی آموزشی برای کارکنان.

3. بهبود فرایندهای برنامه ریزی شخصی.

4. تدارک ابزار لازم جهت ارزیابی موثر نیروی انسانی با توجه به اهداف و استراتژی های سازمان.

5. تعیین سیاست ها و خط مشی های جذب ، گزینش و آموزش نیروی انسانی مورد نیاز جهت نیل به اهداف و برنامه های سازمانی.

6. تطبیق فعالیت های مختلف پرسنلی با اهداف و استراتژی های سازمانی.(پژوهشنامه اقتصادی ، شماره 210، سید جلیل لاجوردی)

نتیجه گیری

نتایج به دست آمده نشان می دهد که مهمترین راهکارهای بهینه سازی برنامه ریزی نیروی انسانی عبارتند از: استاندارد سازی منابع انسانی، وضع قوانین برای جذب و نگهداری نیروی انسانی ، تطابق بودجه کارکنان با خط مشی های مالی سازمان،ارتقای کیفیت ، اصلاح نظام پرداخت حقوق منابع انسانی،تربیت نیروی انسانی متفکر و خلاق، بهبود و ساماندهی ساختار نیروی انسانی ، ایجاد فرصت های برابر آموزشی، بهبود مدیریت و توسعه نیروی انسانی ، برنامه ریزی تربیت نیروی انسانی مورد نیاز سازمان، پیش بینی میزان عرضه نیروی انسانی،حمایت حقوقی و قضایی از کارکنان، مشارکت کارکنان در برنامه ریزی نیروی انسانی ، توسعه تربیت بدنی و ارتقای سطح سلامت جسمی منابع انسانی ، کنترل و ارزیابی برنامه های نیروی انسانی،توسعه فناوری اطلاعات و ارتباطات. بنابراین به کارگیری این راهکارها به منظور بهینه سازی نظام برنامه ریزی نیروی انسانی توصیه می گردد.

 

عارضه یابی منابع انسانی مشکل منابع انسانی

 کاربرد نظریه تعمیم پذیری در پژوهش های مدیریت با تاکید بر تحلیل شغل

عارضه یابی منابع انسانی مشکل منابع انسانی 

ابراهیم علیزاده  محمدرضا فلسفی نژاد  علی دلاور  نورعلی فرخی  عباس عباس پور

چکیده: در پژوهش های مدیریت با موضوع ارزیابی عملکرد کارکنان، سنجش شایستگی شغلی کارکنان و تحلیل شغل از ارزیابان به عنوان منبع گردآوری داده ها استفاده می شود. نتایج به دست آمده از چنین پژوهش هایی هنگامی قابل استفاده است که پایایی داده ها قابل قبول باشد. پژوهشگران برای برآورد پایایی این داده ها معمولاً از فرمول های پایایی بین ارزیابان و آلفای کرانباخ استفاده می کنند.

  مدرس منابع انسانی سخنران منابع انسانیاستاد منابع انسانیتدریس منابع انسانیمعلم منابع انسانی

 بهزاد حسین عباسی

مدرس اصول و فنون مذاکره زبان بدن

معلم اصول و فنون مذاکره زبان بدن

استاد  اصول و فنون مذاکره زبان بدن

سخنران  اصول  و فنون مذاکرات تجاری زبان بدن و مدرس مدیریت استاد مدیریت ارتباط با مشتری CRM

مدرس بازاریابی 

معلم بازاریابی 

مدرس برند

مدرس فروش برندینگ مدرس اصول و فنون مذاکره زبان بدن 

مدرس مدیریت ارتباط با مشتری

هماهنگی جهت برگزاری سمینارهای سازمانی

مدیر برنامه ها جواد حسنی

09372202257 

9197685104

behzadabbasi.ir

 این فرمول ها همه خطاهای موجود در داده ها را به عنوان خطای تصادفی محسوب می کنند، در حالیکه در بسیاری از شرایط پژوهشی خطاهای منظم نیز وجود دارند که هنگام برآورد پایایی باید مورد توجه قرار بگیرند. به همین دلیل این فرمولها نمی توانند پایایی نظرات ارزیابان را به درستی برآورد کنند. در این مقاله تلاش شد تا کاردبرد نظریه تعمیم پذیری برای برآورد پایایی نظرات ارزیابان معرفی شود. ابتدا نقاط ضعف نظریه کلاسیک آزمون و سپس توانمندی نظریه تعمیم پذیری برای برآورد پایایی تشریح شد. پس از آن مراحل به کارگیری نظریه تعمیم پذیری به همراه دو مدل اندازه گیری متقاطع و آشیان شده به همراه مثال توضیح داده شد که پژوهشگران با استفاده از آنها می توانند پایایی داده های تحلیل شغل را با دقت بیشتری برآورد کنند.v

کلمه های کلیدی:

• پایایی • تحلیل شغل • نظریه تعمیم پذیری