تدریس منابع انسانی استاد منابع انسانی

مدرس منابع انسانی استاد منابع انسانی

مقصود از مدیریت منابع انسانی سیاست‌ها و اقدامات مورد نیاز برای اجرای بخشی از وظیفه مدیریت است که با جنبه‌هایی از فعالیت‌ کارکنان بستگی دارد، به ویژه برای کارمندیابی، آموزش دادن به کارکنان ، ارزیابی عملکرد ، دادن پاداش و ایجاد محیطی سالم و منصفانه برای کارکنان سازمان. 

مدیریت امور کارکنان حوزه‌ای است که به اندازه کل حوزه مدیریت قدمت دارد اما به طور طبیعی دستخوش تغییر و تکامل شده است. نقطه عطف این تغییر و تکامل جایی است که به جای مدیریت کارکنان1 ، مدیریت منابع انسانی2 مطرح می‌شود. مدیریت منابع انسانی علاوه بر دارا بودن مبانی و مفاهیم مدیریت کارکنان، رویکردهای کلی‌تر و جدید‌تری را در مدیریت نیروی انسانی در نظر می‌گیرد. 

تعریف

مدیریت منابع انسانی معطوف به سیاست‌ها، اقدامات و سیستم‌هایی است که رفتار، طرز فکر و عملکرد کارکنان را تحت تأثیر قرار می‌دهند (نو و دیگران 2000، 4). 

مدیریت منابع انسانی عبارتست از رویکردی استراتژیک به جذب، توسعه، مدیریت، ایجاد انگیزش و دست‌یابی به تعهد منابع کلیدی سازمان؛ یعنی افرادی که در آن یا برای آن کار می‌کنند (آرمسترانگ 1993، 33-34). 

مدیریت منابع انسانی فرایندی شامل چهار وظیفه جذب، توسعه، ایجاد انگیزش و نگهداشت منابع انسانی است (دی سنزو و رابینز 1988، 4). 

مدیریت منابع انسانی یعنی مدیریت کارکنان سازمان (اسکارپلو و لدوینکا 1988، 4). 

مقصود از مدیریت منابع انسانی سیاست‌ها و اقدامات مورد نیاز برای اجرای بخشی از وظیفه مدیریت است که با جنبه‌هایی از فعالیت‌ کارکنان بستگی دارد، به ویژه برای کارمندیابی، آموزش دادن به کارکنان، ارزیابی عملکرد، دادن پاداش و ایجاد محیطی سالم و منصفانه برای کارکنان سازمان. برای مثال این سیاست‌ها و اقدامات دربرگیرنده موارد زیر می‌شود: 

تجزیه و تحلیل شغل (تعیین ماهیت شغل هر یک از کارکنان)

برنامه‌ریزی منابع انسانی و کارمندیابی

گزینش داوطلبان واجد شرایط

توجیه و آموزش دادن به کارکنان تازه استخدام

مدیریت حقوق و دستمزد (چگونگی جبران خدمت کارکنان)

ایجاد انگیزه و مزایا

ارزیابی عملکرد

برقراری ارتباط با کارکنان (مصاحبه، مشاوره و اجرای مقررات انضباطی)

توسعه نیروی انسانی و آموزش

متعهد نمودن کارکنان به سازمان (دسلر 1381، 2).

مدیریت منابع انسانی و مدیریت کارکنان

برای دهها سال، اجرای وظایف انتخاب، آموزش و جبران خدمت کارکنان وظایف اصلی حوزه‌ای به نام مدیریت کارکنان بود. این وظایف بدون توجه به اینکه چگونه به یکدیگر مرتبط هستند انجام می‌شدند. اما اکنون حوزه‌ای به نام مدیریت منابع انسانی مطرح شده است. مدیریت منابع انسانی آنطور که در حال حاضر درک می‌شود، به جای رد یا حذف، تعمیمی از نیازمندهای سنتی اداره اثربخش کارکنان است. در این حوزه درک مناسبی از رفتار بشری و مهارت استفاده از این درک و بینش نیاز است. هم‌چنین داشتن دانش و درک از وظایف مختلف کارکنان و آگاهی از شرایط محیطی ضروری است (شرمان، بوهلندر و چرودن 1988، 4).

مدیریت منابع انسانی در دهه 1980 ظهور کرد و توسط طرفداران آن به عنوان فصل جدیدی در مدیریت نیروی انسانی تکامل یافت. اکنون این توافق وجود دارد که مدیریت منابع انسانی جایگزین مدیریت کارکنان نمی‌شود بلکه به فرایندهای مدیریت کارکنان از منظر متفاوتی می‌نگرد. هم‌چنین فلسفه‌های اصلی آن تا حد قابل ملاحظه‌ای متفاوت از مفاهیم سنتی مدیریت کارکنان است. با این همه برخی از رویکردهای خاص مدیریت کارکنان و روابط کارکنان می‌توانند تحت عنوان رویکردهای مدیریت منابع انسانی توصیف شوند زیرا در راستای فلسفه اساسی مدیریت منابع انسانی هستند (آرمسترانگ 1993، 33). 

مدیریت منابع انسانی رویکردی جامع به مدیریت استراتژیک منابع کلیدی سازمان یعنی منابع انسانی است. مدیریت منابع انسانی نه تنها رویکردی از روی سودآوری به مدیریت کارکنان است بلکه رویکردی ویژه به روابط کارکنان با تأکید بر تعهد و دو طرفه بودن ارتباط دارد 

فلسفه مدیریت منابع انسانی

منابع انسانی مهمترین دارایی یک سازمان است و مدیریت اثربخش آنها کلید موفقیت سازمان است.

اگر سیاست‌ها و رویه‌های مربوط به کارکنان سازمان با همدیگر تطابق و سهم قابل ملاحظه‌ای در دستیابی به اهداف سازمان و برنامه‌های استراتژیک داشته باشند دستیابی به موفقیت سازمانی محتمل‌تر است.

فرهنگ و ارزش‌های کلی، شرایط سازمانی و رفتار مدیریتی که از آن فرهنگ نشأت می‌گیرد تأثیر زیادی بر دستیابی به تعالی مطلوب می‌گذارد. چنین فرهنگی نیازمند مدیریت شدن است بدین معنی که باید تلاشی مستمر برای ایجاد پذیرش و انجام آنها صرف شود.

دستیابی به یکپارچگی نیازمند تلاش مستمر است. منظور از یکپارچگی این است که تمام اعضای سازمان با داشتن حسی از مقصود مشترک با یکدیگر کار کنند.

رویکردهای مدیریت منابع انسانی

دو رویکرد کلی در مدیریت منابع انسانی وجود دارد: رویکرد سخت و رویکرد نرم. 

رویکرد سخت: 

به کارکنان مانند دیگر منابع نگاه می‌شود که باید معادله ورودی- خروجی برقرار شود و به صورت کارآمد اداره شوند. 

برای مشاوره با ما تماس بگیرید

مدرس اصول و فنون مذاکره 

استاد اصول و فنون مذاکره 

تدریس اصول و فنون مذاکره 

سخنران اصول و فنون مذاکره 

آموزش اصول و فنون مذاکره

دوره اصول و فنون مذاکره

 مدرس فروش سخنران فروش استاد فروش تدریس فروش معلم فروش

  مدرس فروشندگی سخنران فروشندگی استاد فروشندگی تدریس فروشندگی معلم فروشندگی

 بهزاد حسین عباسی

سخنران اصول و فنون مذاکرات تجاری زبان بدن و مدرس مدیریت استاد مدیریت ارتباط با مشتری CRM

مدرس بازاریابی 

معلم بازاریابی 

مدرس برند

مدرس فروش برندینگ مدرس اصول و فنون مذاکره زبان بدن 

مدرس مدیریت ارتباط با مشتری

هماهنگی جهت برگزاری سمینارهای سازمانی

مدیر برنامه ها جواد حسنی

09372202257 

9197685104

رویکرد نرم: 

بیشتر به این حقیقت توجه می‌کند که نمی‌توان با کارکنان مانند دیگر منابع رفتار کرد زیرا برخلاف دیگر منابع، منابع انسانی فکر کرده و عکس‌العمل نشان می‌دهند. در این رویکرد بر استراتژی‌هایی برای دستیابی به تعهد از طریق آگاه ساختن کارکنان از مأموریت، ارزش‌ها، برنامه‌های سازمان و شرایط محیطی، مشارکت کارکنان در تصمیم‌گیری در مورد چگونگی انجام امور و گروه‌بندی کارکنان در تیم‌های کاری بدون نظارت رسمی تأکید بیشتری می‌شود. 

در واقع رویکرد سخت بر فرایند مدیریت امور کارکنان تمرکز می‌کند در حالی که رویکرد نرم بر طرز تلقی کارکنان و چگونگی رفتار با آنان تأکید می‌کند. رویکرد سخت سیستم‌ها، رویه‌ها و دستور‌العمل‌ها و چگونگی انجام فرایندها را مورد بررسی قرار می‌دهد. رویکرد نرم عوامل انسانی و رفتاری را در نظر می‌گیرد. 

اهداف مدیریت منابع انسانی

اهداف اساسی مدیریت منابع انسانی حصول نتایج مطلوب از تلاش‌های جمعی کارکنان سازمان است که می‌توان به صورت زیر آن را بیان نمود: 

تأمین نیروی انسانی با حداقل هزینه

پرورش و توسعه استعدادها و مهارت‌های افراد

حفظ و نگهداری نیروهای لایق و ایجاد روابط مطلوب بین آنان

تأمین احتیاجات مادی و معنوی و جلب رضایت پرسنل بطوری که همسویی لازم بین اهداف شخصی آنها، و هدف‌های سازمان ایجاد گردد.

وظایف مدیریت منابع انسانی

همانطور که در تعاریف مدیریت منابع انسانی آمد وظایف کلی عبارتند از: جذب، توسعه ایجاد انگیزش و نگهداشت. اما این وظایف را می‌توان به حوزه‌های فعالیت زیر دسته‌بندی کرد: 

1-سازماندهی 

طراحی سازمان

طراحی شغل

تجزیه و تحلیل شغل

طبقه‌بندی مشاغل

2-جذب منابع انسانی 

برنامه‌ریزی

کارمندیابی

انتخاب

استخدام

3-توسعه و منابع انسانی 

مدیریت عملکرد

آموزش

4-مدیریت پاداش 

حقوق و دستمزد

ارزشیابی مشاغل

پاداش

مزایا

5-روابط کارکنان 

روابط صنعتی

مشارکت

ارتباطات

6-بهداشت، ایمنی و رفاه 

بهداشت و ایمنی

رفاه

7-امور اداری استخدام و کارکنان 

چارچوب قانونی و مقررات دولتی

رویه‌ها و اقدامات استخدام

سیستم اطلاعاتی منابع انسانی

البته مدل‌های متفاوت دیگری نیز برای دسته‌بندی وجود دارد (جزنی 1378، 29-36) اما همه آنها تقریباً همین اجزاء را شامل می‌شوند. 

عوامل مؤثر بر مدیریت منابع انسانی

عوامل بیرونی 

قوانین و مقررات

بازار نیروی کار

فرهنگ جامعه

سهامداران

رقابت

مشتریان

فناوری

عوامل درونی 

اهداف اساسی یا رسالت سازمان

خط‌مشی‌ها

جو و فرهنگ سازمانی

ویژگی فعالیت‌های مدیریت منابع انسانی

مدیریت منابع انسانی شامل انجام فعالیت‌هایی است که دارای مبانی، مفاهیم، فرایندها و ابزارهای متفاوتی هستند تا حدی که در سازمان‌های بزرگ برای برخی از آنها واحدهای مستقلی تشکیل می‌دهند. با وجود تفاوت ماهیتی بین این فعالیت‌ها، بیشتر آنها دارای ارتباط از جهت عملیات و اطلاعات هستند. نوزده فعالیت مشخص از مدیریت منابع انسانی عبارتند از: 

تجزیه و تحلیل مشاغل

طراحی شغل

طبقه‌بندی مشاغل

ارزشیابی مشاغل

برنامه‌ریزی نیروی انسانی

کارمندیابی

انتخاب

انتصاب

اجتماعی کردن

آموزش کارکنان

ارزیابی عملکرد

بهداشت و ایمنی

بیمه و بازنشستگی

رفاه

انگیزش، مشارکت و روابط کارکنان

حقوق و دستمزد

پاداش

جابجایی

انضباط

مدیریت منابع انسانی در قالب یک سیستم

هیچ یک از منابع مطالعه شده در این زمینه، مجموعه فعالیت‌های مدیریت منابع انسانی را در قالب سیستمی از فرایندهای مرتبط و به هم پیوسته ترسیم و تشریح نکرده‌اند. یکی از دلایل این واقعیت این است که فعالیت‌های مدیریت منابع انسانی به قدری متفاوت، متنوع و دارای مبانی مختلف هستند که تجمع تمام آنها در قالب یک سیستم امکان‌ناپذیر است. 

همانند تقسیم‌بندی رویکردهای سخت و نرم به مدیریت منابع انسانی، فعالیت‌های آن را هم می‌توان در دو دسته سخت و نرم گنجاند. به عنوان مثال مبحث انگیزش کارکنان یک فعالیت کاملاً نرم است در حالی که فعالیت حقوق و دستمزد یک فعالیت کاملاً سخت است. البته این دسته‌بندی فرضی است چرا که میزان سختی یا نرمی دارای طیفی خواهد بود. به هر حال، علیرغم نبود چنین تصویر سیستماتیک از فعالیت‌های سخت مدیریت منابع انسانی، می‌توان سیستمی برای آن طراحی کرد که شامل فعالیت‌های رویه‌پذیر باشد. 

سیستم اطلاعات منابع انسانی

تعاریف مختلفی از سیستم اطلاعات منابع انسانی وجود دارد. در بیون(1997) تعاریف زیر آمده است: 

یک سیستم رایانه‌ای فقط برای جمع‌آوری، ذخیره، نگهداری، بازیابی داده‌های مورد نیاز یک سازمان از کارکنانش.

علاوه بر استفاده فوق برای کمک به برنامه‌ریزی، امور اداری، تصمیم‌گیری و کنترل فعالیت‌های مدیریت منابع انسانی طراحی می‌شود.

یک سیستم اطلاعات منابع انسانی باید رویکردی یکپارچه برای جمع‌آوری، ذخیره، تحلیل و کنترل جریان اطلاعات منابع انسانی در داخل یک سازمان تعریف شود.

شرمان، بوهلندر و اسنل (1998، 8) سیستم اطلاعات منابع انسانی را سیستمی تعریف می‌کنند که اطلاعات جاری و دقیق برای مقاصد کنترل و تصمیم‌گیری فراهم کند. به گفته آنها طبق یک پیمایشی که اخیراً انجام شده است بیشتر فناوری اطلاعات استفاده شده، برای نگهداری اطلاعات کارکنان، نظارت بر عملیات حقوق و دستمزد، نگاهداری اطلاعات مربوط به غیبت‌ها و مرخصی‌ها و انجام امور اداری و استخدام و برنامه‌های آموزشی بوده است. 

اسکارپلو و لدوینکا (1988، 714) سیستم اطلاعات منابع انسانی را بخشی از سیستم اطلاعاتی سازمان می‌دانند که اطلاعات لازم را برای تصمیم‌گیری در امور منابع انسانی ارائه می‌دهد. 

تفاوت در سطح استفاده از سیستم اطلاعات منابع انسانی در تعاریف فوق، اشاره به این مطلب دارد که می‌توان سیستم اطلاعات منابع انسانی را در قالب یکی از سیستم‌های اطلاعاتی مانند سیستم پردازش عملیات ، سیستم اطلاعات مدیریت ، سیستم پشتیبان تصمیم‌گیری یا دیگر انواع سیستم‌های اطلاعات سازمانی طراحی کرد. 

مدرس منابع انسانی استاد منابع انسانی

مدرس مدیریت شایستگی    مدرس رهبری    مدرس سازمان و مدیریت

دوره مدیریت شایستگی با مدرک معتبر
مدیریت-شایستگی
درباره دوره مدیریت شایستگی
مدیریت شایستگی یک موضوع پژوهشی مهم در زمینه مدیریت دانش است و یک سیستم مدیریت شایستگی اغلب با سیستم های مدیریت یاد گیری آمیخته است. مدیریت شایستگی به لحاظ اینکه دانش کلیدی مورد نیاز یک کارمند یا یک سازمان را برای دستیابی به اهدافش تعیین می کند، می تواند سهم مهمی در سطح سازمانی و فردی داشته باشد. مدیریت شایستگی مستقیماً‌ با تلاشهای موسسه برای گسترش دانش داخلی و استقرار عملیات مدیریت دانش سازگار با عملیات موسسه ، مربوط است. .مطالب  پیش رو  مجموعه ای از اطلاعات کاربردی برای تهیه و تدوین مدل یا الگوی مدیریت شایستگی برای مشاغل مورد نیاز در یک سازمان. امید است دوره آموزشی مدیریت شایستگی علاوه بر افزایش اطلاعات و دانش شما در این زمینه راه گشای مسائل مربوط به مدیریت شایستگی برای شما فراگیر گرامی باشد.
روند برگزاری دوره مدیریت شایستگی

اهداف دوره مدیریت شایستگی
طراحی مدل توسعه شایستگی های محوری منابع انسانی
شناخت و تبیین نیازسنجی آموزشی مبتنی بر توسعه شایستگی های منابع انسانی
مخاطبین دوره مدیریت شایستگی
تمام سطوح مدیران سازمانها
کارمندان سازمانها
مدیران منابع انسانی
مدیران مراکز علمی و آموزشی
دوره مدیریت شایستگی با مدرک معتبر
مدیریت-شایستگی

استادمدیریت ارتباط با مشتری CRM 

مدرس مدیریت ارتباط با مشتری CRM

تدریس مدیریت ارتباط با مشتری CRM

مشاور مدیریت ارتباط با مشتری CRM

مشاوره مدیریت ارتباط با مشتری CRM

  مدرس بازاریابی سخنران بازاریابی استاد بازاریابی تدریس بازرایابی معلم بازاریابی

 بهزاد حسین عباسی

مدرس اصول و فنون مذاکره زبان بدن

معلم اصول و فنون مذاکره زبان بدن

استاد  اصول و فنون مذاکره زبان بدن

سخنران  اصول  و فنون مذاکرات تجاری زبان بدن و مدرس مدیریت استاد مدیریت ارتباط با مشتری CRM

مدرس بازاریابی 

معلم بازاریابی 

مدرس برند

مدرس فروش برندینگ مدرس اصول و فنون مذاکره زبان بدن 

مدرس مدیریت ارتباط با مشتری

هماهنگی جهت برگزاری سمینارهای سازمانی

مدیر برنامه ها جواد حسنی

09372202257 

9197685104

سرفصل ها
اهمیت دانش مدیریت شایستگی   
تاریخچه شایستگی ها   
سطوح شایستگی   
ابعاد شایستگی   
رویکرد های مطرح شده نسبت به شایستگی ها   
ویژگی های مدل شایستگی   
طراحی مدل های شایستگی   
الگوهای شایستگی   
الگوهای شایستگی در کشورها و شرکت های مختلف   
مدیریت منابع انسانی   
فرایند مدیریت منابع انسانی   
وظایف مدیریت منابع انسانی   
اهداف مدیریت منابع انسانی   
مراحل اولیه ایجاد و پیدایش یک سازمان   
ضرورت و کاربرد شایستگی ها در حوزه مدیریت منابع انسانی   
برنامه ریزی منابع انسانی   
انتخاب و استخدام   

مدرس منابع انسانی اشتباهات پرسنل اشتباهات منابع انسانی

ده اشتباه رایج ارزشیابی

صرف وقت بیشتر برای ارزشیابی عملکرد نسبت به طرح‌ریزی عملکرد و یا نسبت به ارتباط کاری موجود ارزشیابی عملکرد، نقطه پایان یک فرآیند پیوسته است . فرآیندی که مبنای آن ارتباط مطلوب میان مدیر و کارمند است. بنابراین به جای ارزشیابی در پایان سال، وقت بیشتری را باید صرف پیشگیری از مشکلات عملکردی نمود. هنگامی که مدیران در طول سال رویه مثبتی را اتخاذ می‌کنند، ارزشیابی ساده و آسان خواهد بود.

مقایسه کارکنان با یکدیگر: چنانچه می‌خواهید موجب پدید آوردن احساسات منفی شوید، به روحیه کارکنان خود آسیب بزنید و در آنها به گونه‌ای نامطلوب چنان حس رقابتی بوجود آورید که توان کار گروهی را از دست دهند، آنان را درجه بندی نموده یا با هم مقایسه نمایید. این شگردی تضمین شده است. بدین ترتیب مدیر نه تنها موجبات اصطکاک میان کارکنان را پدید می‌آورد، بلکه خود، هدف اصلی این کینه توزی قرار می‌گیرد.

فراموش کردن این مطلب که هدف از ارزشیابی، پیشرفت است، نه سرزنش کردن: ما بدین منظور دست به ارزشیابی می‌زنیم که به بهبود عملکرد کمک کنیم، نه آن که مقصر بیابیم و سرزنش کنیم. مدیرانی که این امر را فراموش می‌کنند اعتماد کارکنانشان و حتی سازگاری آنها را از دست می‌دهند.

باور به این که فرم نرخ ارزیابی وسیله‌ای است عینی و بازتاب دهنده واقعیت به طور منصفانه: بسیاری از مدیران برای ارزشیابی کارکنان از فرم‌های نرخ ارزشیابی استفاده می‌کنند، چرا که نسبت به گونه‌های دیگر ارزشیابی سریعتر انجام می‌گیرد. واقعیت این است که اگر از دو شخص بخواهید یک کارمند را ارزشیابی کند، احتمال تطابق نتایج بسیار اندک است و این نشان می‌دهد این شیوه ارزشیابی تا چه حد ذهنی است. این مطلب را بارها و بارها به خود گوشزد کنید. نرخ‌ها ذهنی هستند. فرم‌های نرخ ذهنی است، عینی نیست.

استفاده صرف از ارزشیابی برای تعیین حقوق کارکنان: بسیاری از مدیران چنین می‌کنند. آنان تنها هنگامی‌که بخواهند افزایش حقوق کارکنان را تأیید یا رد کنند، دست به ارزشیابی می‌زنند. اما باید به خاطر داشت که ارزشیابی عملکرد برای «بهبود عملکرد» است نه فقط برای حقوق (گو این که برخی می‌پندارند، تنها برای حقوق است) هر شخصی؛ صرف نظر از این که مسأله پول (حقوق) در میان باشد یا خیر، نیاز به بازخورد در زمینه شغلی خود دارد.

باور بدان که آنها در موقعیتی قرار دارند که می‌توانند ارزشیابی صحیحی به عمل آورند: چنین امری غیرممکن است. بیشتر مدیران در موقعیتی نیستند که به حد کافی بر کارکنانشان نظارت مستمر داشته باشند. وانگهی، کدام مدیر تمایل به چنین کاری داشته یا زمان کافی در اختیار دارد؟ و کدام کارمند مایل است، مدیر کوچکترین حرکات وی را زیر نظر داشته باشد؟ به همین دلیل است که ارزشیابی، گونه‌ای همکاری میان مدیر و کارمند است.

به تعویق انداختن یا لغو نشست‌های ارزشیابی: این رویدادی بسیار شایع است. اما چرا نامطلوب است؟زیرا کارمندان در می‌یابند که این فرآیند در سازمان آنها بی اهمیت یا ساختگی است. آنها آنقدر زیرک هستند که دریابند به ارزشیابی بهای چندانی داده نمی‌شود.

سنجش یا ارزیابی امور کم اهمیت: یکی از حقایق زندگی این است که در انجام هر کار، آسانترین چیزهایی که می‌توان سنجید یا ارزشیابی نمود، کم اهمیت ترین آنهاست. مدیران، ارائه خدمات به مشتریان را فوراً با عباراتی چون «جواب تلفن را در زنگ تلفن دادن» یا مطالبی مشابه وصف و تعریف می‌کنند. اما آنچه را که آسان نمی‌توان سنجید، کیفیت کلی خدماتی است که مشتریان را جذب نموده و نگاه می‌دارد.

شگفت زده کردن کارکنان در حین ارزشیابی: یک فن تضمین شده برای اتلاف وقت و اثر نامساعد گذاردن بر عملکرد این است: در طول سال با کارکنان پیرامون عملکردشان صحبت نکنید! وقتی اشتباهی مرتکب می‌شوند، بدان نپردازید و آن را «ذخیره» کنید، سپس در نشست ارزشیابی تک تک موارد را مطرح کنید!

باور به این که تمامی‌کارکنان و مشاغل را می‌بایست دقیقاً به طریقی یکسان و با یک شیوه واحد ارزشیابی نمود: آیا تمام کارکنان برای بهبود عملکرد خود نیاز به چیزی یکسان دارند؟ بدیهی است، پاسخ منفی است. پاره‌ای نیاز به بازخورد مشخص دارند، پاره‌ای خیر. برخی بیشتر از دیگران نیاز به ارتباط دارند و بدیهی است که شغل‌ها متفاوت است. آیا گمان می‌کنید، می‌توان مدیر عامل شرکت فورد را با همان رویکردی ارزشیابی کرد که مسئول نظافت کارخانه را؟ در بیشتر موارد علت این اشتباه رایج این است که بخش پرسنلی یا منابع انسانی، مدیران را به چنین کاری وامی‌دارد. این امر تقریباً قابل درک است، اما هرگز از بیهودگی آن نمی‌کاهد.

در اقتصاد نوین ، برد و پیروزی از قابلیت‌های سازمانی همچون سرعت، پاسخگویی، چالاکی، ظرفیت یادگیری و صلاحیت کارکنان سرچشمه خواهد گرفت. سازمان‌های موفق ، سازمان‌هایی هستند که قادرند: 

به سرعت استراتژی را به عمل تبدیل نمایند.

  مدرس منابع انسانی سخنران منابع انسانیاستاد منابع انسانیتدریس منابع انسانیمعلم منابع انسانی

 بهزاد حسین عباسی

مدرس اصول و فنون مذاکره زبان بدن

معلم اصول و فنون مذاکره زبان بدن

استاد  اصول و فنون مذاکره زبان بدن

سخنران  اصول  و فنون مذاکرات تجاری زبان بدن و مدرس مدیریت استاد مدیریت ارتباط با مشتری CRM

مدرس بازاریابی 

معلم بازاریابی 

مدرس برند

مدرس فروش برندینگ مدرس اصول و فنون مذاکره زبان بدن 

مدرس مدیریت ارتباط با مشتری

هماهنگی جهت برگزاری سمینارهای سازمانی

مدیر برنامه ها جواد حسنی

09372202257 

9197685104

behzadabbasi.ir

به طور مؤثر و هوشمندانه فرآیندهای سازمان را مدیریت نمایند.

تعهد و همکاری کارکنان را به حداکثر برسانند.

شرایط را به منظور ایجاد تغییری یک پارچه، فراهم سازند. 

استاد منابع انسانی سخنران منابع انسانی

استاد منابع انسانی سخنران منابع انسانی 

مقدمه

برنامه ریزی نیروی انسانی بخش مهمی از پشتیبانی پس از فروش زمینه خدمات با تضمین خدمات است. نیروی انسانی به منزله مهم ترین منابع هر سازمانی است.( Qunhong Tang  and others) در عصر حاضر کمتر جامعه ای را می توان یافت که اداره امور مختلف آن بدون برنامه ریزی به طور اعم و برنامه ریزی نیروی انسانی به طور اخص امکان پذیر باشد. تحقق یافتن اهداف یک سازمان نیازمند طراحی و برنامه ریزی کامل و جامعی است که در آن کلیه نیازمندی ها و منابع تامین آن ها حتی الامکان مورد پیش بینی قرار گیرد. بدیهی است که برنامه ریزی در هر یک از این امور بدون پیش بینی نیروی انسانی مورد نیاز و نحوه تامین ، تربیت و توزیع صحیح آن ، قرین موفقیت نخواهد بود. با برنامه ریزی نیروی انسانی ، ضمن پیش بینی نیازهای آتی پرسنل، استفاده بهینه از نیروی انسانی موجود و انتخاب صحیح کارکنان ، زیربنای آینده یک سازمان به خوبی برنامه ریزی خواهد شد . برنامه ریزی نیروی انسانی در هریک از ابعاد خود سهم موثری در پی ریزی این بنا برعهده خواهد داشت و استفاده صحیح از کارکنان ، مورد توجه خاص قرار گیرد. با توجه به اینکه هر گونه پیشرفت اقتصادی مرهون برنامه ریزی دقیق نیروی انسانی در سطح سازمان است. 

امروزه خطوط اصلی برنامه ریزی آموزشی و تامین نیروی انسانی مورد نیاز در سازمان های مختلف ، تابع برنامه ریزی نیروی انسانی شده است. بدون شک مهمترین منبع هر سازمان ، نیروی انسانی آن است عوامل تشکیل دهنده این نیرو ، موجودات با احساس و شعوری هستند که چنانچه انگیزش کافی داشته باشند توان، استعداد و مهارت خود را در خدمت سازمان بکار خواهند گرفت و چرخ های آن را به حرکت در خواهند آورد . بنابراین موفقیت و پیشرفت هر سازمان به نیروی انسانی آن بستگی مستقیم دارد. بنابراین برای تامین ، نگهداری و آموزش نیروی انسانی مورد نیاز هر سازمان باید برنامه ریزی نمود، اما نیروی انسانی مانند سایر منابع سازمان نیست که چون در اختیار سازمان قرار گرفت برای همیشه در آن بماند  بلکه پیکره آن را انسانهای مختاری تشکیل می دهند که ممکن است به دلایل گوناگون سازمان را ترک کنند. لذا برای نیروی انسانی بعد از تجزیه و تحلیل شغل از مهمترین وظایف مدیریت منابع انسانی به حساب می آید.( سید جلیل لاجوردی، پژوهشنامه اقتصادی ، شماره 216)

  مدرس منابع انسانی سخنران منابع انسانیاستاد منابع انسانیتدریس منابع انسانیمعلم منابع انسانی

 بهزاد حسین عباسی

مدرس اصول و فنون مذاکره زبان بدن

معلم اصول و فنون مذاکره زبان بدن

استاد  اصول و فنون مذاکره زبان بدن

سخنران  اصول  و فنون مذاکرات تجاری زبان بدن و مدرس مدیریت استاد مدیریت ارتباط با مشتری CRM

مدرس بازاریابی 

معلم بازاریابی 

مدرس برند

مدرس فروش برندینگ مدرس اصول و فنون مذاکره زبان بدن 

مدرس مدیریت ارتباط با مشتری

هماهنگی جهت برگزاری سمینارهای سازمانی

مدیر برنامه ها جواد حسنی

09372202257 

9197685104

behzadabbasi.ir

مواد و روش ها

تعریف برنامه ریزی نیروی انسانی (HRM)

به زعم علمای منابع انسانی ، باید بر استراتژی برنامه ریزی نیروی انسانی  به عنوان وسیله ای که بطور مستقیم در تحقق اهداف سازمان نقش دارد ، تاکید و توجه خاصی مبذول نمود. زیرا به عقیده این دانشمندان از طریق برنامه ریزی نیروی انسانی، مدیران قادر خواهند بود تا افراد مناسب را در زمان و محلی مناسب در خدمت داشته باشند، تا هم در جهت تحقق اهداف سازمان و هم تحقق اهداف فردی هر انسان شاغل با موفقیت روبرو شوند . با توجه به موضوع فوق در زمینه برنامه ریزی نیروی انسانی تعاریف زیادی وجود دارد که عبارت است از :

اولین و ساده ترین تعریفی که از برنامه ریزی نیروی انسانی شده است ، متعلق به ملیکوج و ماهوتی (1979) است که گفته اند ((برنامه ریزی نیروی انسانی عرضه و تقاضای آتی کارکنان را به طور نظام یافته در سازمان ها پیش بینی می کند)).( رمضان جهانیان ، دانش و پژوهش در علوم تربیتی – برنامه ریزی درسی ، شماره 24)

- برنامه ریزی نیروی انسانی به تلاشی اطلاق می گردد که آینده شرکت را از نظر تقاضای محیطی پیش بینی می کند و شرایط بکارگیری نیروی انسانی را جهت اجراء و رفع تقاضا فراهم می آورد.(پژوهشنامه اقتصادی ، شماره 209، سیدجلیل لاجوردی)

- از نظر دسنزو  و رابینز (1989) (( برنامه ریزی نیروی انسانی فرایندی است که یک سازمان را از داشتن تعداد و انواع درست نیروی انسانی که در جای مناسب و زمان درست قرار گرفته  و بتواند به طور اثر بخش و کارآ وظایف خود را انجام بدهند و به اهداف کلی سازمان دست یابند مطمئن می سازد . (دانش و پژوهش در علوم تربیتی – برنامه ریزی درسی ، شماره 24، رمضان جهانیان)

روند تاریخی مدیریت منابع انسانی

مدیریت منابع انسانی یکی از حوزه های مطالعاتی قرن حاضر به حساب می آید ، در حالی که مطرح شدنش در حوزه مدیریت استراتژیک بیش از دو دهه قدمت ندارد. موفقیت های اقتصادی کشور ها بعد جنگ جهانی دوم و حرکت های وسیع توسعه  پاره ای از کشورهای خاور دور، در معرفی اهمیت منابع انسانی در پیشرفت سازمان ها و جوامع ، نقشی کاملا چشم گیر داشته است. لازم به ذکر است که در آغاز ، وظایف مدیریت پرسنلی به اندازه امروز متنوع و گسترده نبوده ، بلکه به استخدام ، اخراج  یا کنترل کارکنان منحصر می شده و معمولا توسط سرپرستان اجرایی انجام میشده 

است. با توسعه واحدهای تولیدی و افزایش تعداد کارکنان ، دیگر برای سرپرستان فرصت درگیر شدن با مسائل استخدام ، پرداخت حقوق و رسیدگی به پرونده ها و سوابق کارکنان باقی نماند و به این ترتیب وظایف مربوط به امور کارکنان به کارمندانی محول شد که کار آن ها فقط رسیدگی به این امور بود. این گروه اولین متخصصین مدیریت پرسنلی را تشکیل می دادند. جنبش رفاه کارگران که در اواخر سال 1800 میلادی آغاز شد، کارفرمایان را به این واقعیت آگاه کرد که باید به امور رفاهی کارکنان توجه کافی مبذول شود. این طرز تفکر باعث شد که شغلی با عنوان مسئول امور رفاهی کارکنان در بسیاری از سازمان ها به وجود آید. این شغل که سر آغاز ایجاد حرفه مدیریت پرسنلی به حساب می آید ، مسئولیت امور فرهنگی ، مسکن، بهداشت، درمان، آموزش و وسایل ورزش و تفریح کارکنان را به عهده داشت و معمولا اشخاصی در مقام مسئول امور رفاهی انتخاب می شدند که سابقه کار در سازمان های خیریه و رفاه عمومی داشتند. بعد ها بسیاری از سازمان ها کلاس هایی تشکیل دادند تا اشخاصی را برای کار در مشاغل مربوط به امور رفاهی تربیت کنند . با این که بعضی از وظایف مربوط به مدیریت منابع انسانی توسط مسئولین امور رفاهی سازمان ها انجام می گرفت، اما تشکیل اداره یا دایره امور پرسنلی در قالب تخصص حرفه ای خود، در کادر ستاد سازمان ها آغاز شد. اولین کلاس دانشگاهی برای تربیت کادر امور استخدامی در سال 1915 در کالج دارت موث تشکیل شد.  در 1919 ، حداقل 12 کالج مختلف در امریکا دوره هایی در زمینه مدیریت نیروی انسانی ارائه می کردند.

به طور کلی ، از اوائل 1925 مدیریت نیروی انسانی به صورت یک تخصص حرفه ای مطرح شد و شرکت های بزرگ و ادارات مختلف دولت، دوایر و تشکیلاتی با این عنوان دایر کردند. تلاش های اساتید دانشگاه و برقراری ارتباط با مدیران اجرایی از طریق نشر مقالات مفید در معرفی اهمیت و تکنیک های مدیریت نیروی انسانی ، باعث شد این تخصص یک حرفه شناخته شود، که این خود سبب گسترش فعالیت های مربوط به مدیریت منابع انسانی شد.(مدیریت استراتژیک منابع انسانی و روابط کار، دکتر ناصر میرسپاسی ،ص ص 6و7)

اهمیت  برنامه ریزی نیروی انسانی

عباسپور (1382) در مورد اهمیت برنامه ریزی منابع انسانی می نویسد ، برخی از فرایندهای اساسی درون سازمان را تسهیل می کند:

1. برنامه ریزی متوالی استمرار رهبری را تسهیل و تضمین می کند که اگر مدیران بدون برنامه ریزی سازمان را ترک کنند ، اختلالی در عملیات روزمره سازمان ایجاد نمی شود یا این اختلال به حداقل می رسد.

2. فراهم بودن کارکنان و مجموعه مهارتهای آنان در آینده برنامه ریزی استراتژیک را تسهیل می کند.

3. بررسی نیازمندی های شغلی و توانایی های کارکنان ، درک تغییرات ، گرایش های نیروی کار در بازار را تسهیل می سازد.

4. با تعیین نیازهای کارکنان در واکنش به برنامه ریزی استراتژیک ، تخصیص منابع و برنامه ریزی بودجه را تسهیل می دهد. 

5. سازمان با تعیین مهارتهایی برای کسب اهداف راهبردی مورد نیاز و همچنین تضمین موفقیت شغلی آتی در سازمان ، رشد و گسترش کارمندان را تسهیل می کند.(دانش و پژوهش در علوم تربیتی – برنامه ریزی درسی ، شماره 24، رمضان جهانیان)

مراحل برنامه ریزی نیروی انسانی

فرایند برنامه ریزی نیروی انسانی دارای 5 مرحله می باشد که عبارتند از:

مرحله اول : بررسی اهداف آتی سازمان

مرحله دوم: بررسی وضعیت کمی و کیفی نیروی انسانی موجود در سازمان

مرحله سوم: پیش بینی تقاضاهای نیروی انسانی (یعنی برآورد میزان نیروی انسانی مورد نیاز)

مرحله چهارم: پیش بینی عرضه نیروی انسانی ( یعنی برآورد تامین نیروی انسانی مورد نیاز از منابع داخلی یا خارجی)

مرحله پنجم: مقایسه عرضه و تقاضای نیروی انسانی و تعیین سیاستهای پرسنلی سازمان بر آن اساس. (پژوهشنامه اقتصادی ، شماره 210، سید جلیل لاجوردی)

مروری بر مبانی نظری تحقیق

برنامه ریزی منابع انسانی از وظایف عمده مدیریت منابع انسانی است که انجام صحیح آن در حفظ و بقای سازمان اثر تعیین کننده دارد . امروزه تغییرات و تحولات مستمر و سریع محیطی و لزوم پاسخگویی به این تغییرات و نیز اهمیت پدیده پیش بینی برای آینده سازمان، اهمیت و ضرورت برنامه ریزی منابع انسانی را دو چندان ساخته است به همین دلیل ، برنامه ریزی منابع انسانی ماهیتی استراتژیک دارد. 

برنامه ریزی منابع انسانی (HRM) عبارت است از پیش بینی نیازهای سازمان از نظر منابع انسانی و مراحلی که برای برآوردن آن نیاز ها باید طراحی شود.

قلمرو برنامه های انسانی عبارتند از:

1. برنامه های جذب نیروی انسانی (کارمندیابی ، گزینش و...)

2. برنامه های پشتیبانی کننده ( حقوق و مزایا ، آموزش و ...)

3. برنامه های اطلاعات پرسنلی ( ارزیابی ، موجودی و...)(دو ماهنامه علمی _ پژوهشی دانشور رفتار ،شماره 11، دکترجیران محمدی و همکاران)

فرایند برنامه ریزی نیروی انسانی

برنامه ریزی منابع انسانی دارای سه مرحله اساسی زیر است:

الف) بررسی و پیش بینی احتیاجات انسانی سازمان،

ب) بررسی و ارزیابی منابع انسانی موجود در سازمان،

ج)مقایسه احتیاجات و موجودی منابع انسانی. 

الف) بررسی و پیش بینی احتیاجات انسانی سازمان

نیاز به منابع انسانی در هر سازمان ، متغیر است، و اگر استراتژی سازمان،گسترش، توسعه، حفظ وضع موجود، کوچک کردن خود و...باشد، بدون شک در کم و کیف منابع انسانی مورد نیاز آن سازمان موثر خواهد بود. برای پیش بینی نیروی مورد نیاز سازمان ، روش های متعدد کمی و کیفی وجود دارد. از روشهای کیفی می توان به روش قضاوت کارشناسی و تکنیک دلفی و از روش های کمی به روش تجزیه و تحلیل روند و شبیه سازی اشاره کرد. روش های پیش بینی عرضه به دو دسته روش های قطعی و احتمالی تقسیم شده اند.در روش های قطعی، ریزش و جابه جایی نیروی انسانی برای مدت زمان معین محاسبه می شود و از این طریق ، منابع انسانی موجود به عنوان عرضه منابع انسانی از داخل در نظر گرفته می شود. روش های احتمالی ، تغییرات بر حسب فراوانی  وقوع احتمالی آن ها پیش بینی می شوند. روش های احتمالی فقط در سازمان های بزرگ و با پراکندگی جغرافیایی زیاد استفاده می شوند و برای سازمان های نسبتا کوچک که تغییرات منابع انسانی آن ها چشمگیر نیست کاربرد ندارند.

ب) بررسی و ارزیابی وضعیت موجود سازمان

بررسی و ارزیابی منابع انسانی موجود در سازمان به کمک دو ابزار اساسی موجودی مهارت و موجودی مدیریت انجام می شود. تجارب و استعداد و آموزش کارکنان غیر مدیریتی است و موجودی مدیریت شامل اطلاعاتی درباره مدیران و سرپرستان سازمان است و با آن ، استعداد سازمان برآورد می شود.

ج)مقایسه وضعیت موجود و نیازهای آینده سازمان

مرحله آخر ، به مقایسه احتیاجات نیروی انسانی سازمان در آینده ، وضعیت موجود سازمان پرداخته می شود نتیجه مقایسه از سه حالت خارج نیست:

1. تعادل نیرو:  یعنی موجودی نیرو با میزان مورد نیاز آینده سازمان برابری می کند در این جا اقداماتی نظیر توسعه و آموزش ، بهبود مهارت ها و افزایش توانمندی های نیروی انسانی در جهت حفظ تعادل صورت می گیرد.

2. کمبود نیرو:  یعنی موجودی نیرو کمتر از میزان مورد نیاز آینده سازمان است.در این حالت ، اقداماتی همچون کارمندیابی از منابع داخلی و خارجی و گزینش صورت می گیرد.

3. مازاد نیرو:  یعنی موجودی نیرو بیش تر از میزان مورد نیاز آینده سازمان است که در این صورت ، جهت تعدیل و کاهش نیرو اقداماتی مانند بازنشستگی زودرس، بازخرید، و کاهش ساعات کاری انجام می شود. (دو ماهنامه علمی _ پژوهشی دانشور رفتار ،شماره 11، دکترجیران محمدی و همکاران)

اهداف و مزایای برنامه ریزی نیروی انسانی

1. کاهش هزینه نیروی انسانی با استفاده از پیش بینی کمبود و یا افزایش منابع انسانی و اصلاح وضعیت غیر متوازن ترکیب نیروها.

2. تدارک مبنا و اساس جهت برنامه ریزی آموزشی برای کارکنان.

3. بهبود فرایندهای برنامه ریزی شخصی.

4. تدارک ابزار لازم جهت ارزیابی موثر نیروی انسانی با توجه به اهداف و استراتژی های سازمان.

5. تعیین سیاست ها و خط مشی های جذب ، گزینش و آموزش نیروی انسانی مورد نیاز جهت نیل به اهداف و برنامه های سازمانی.

6. تطبیق فعالیت های مختلف پرسنلی با اهداف و استراتژی های سازمانی.(پژوهشنامه اقتصادی ، شماره 210، سید جلیل لاجوردی)

نتیجه گیری

نتایج به دست آمده نشان می دهد که مهمترین راهکارهای بهینه سازی برنامه ریزی نیروی انسانی عبارتند از: استاندارد سازی منابع انسانی، وضع قوانین برای جذب و نگهداری نیروی انسانی ، تطابق بودجه کارکنان با خط مشی های مالی سازمان،ارتقای کیفیت ، اصلاح نظام پرداخت حقوق منابع انسانی،تربیت نیروی انسانی متفکر و خلاق، بهبود و ساماندهی ساختار نیروی انسانی ، ایجاد فرصت های برابر آموزشی، بهبود مدیریت و توسعه نیروی انسانی ، برنامه ریزی تربیت نیروی انسانی مورد نیاز سازمان، پیش بینی میزان عرضه نیروی انسانی،حمایت حقوقی و قضایی از کارکنان، مشارکت کارکنان در برنامه ریزی نیروی انسانی ، توسعه تربیت بدنی و ارتقای سطح سلامت جسمی منابع انسانی ، کنترل و ارزیابی برنامه های نیروی انسانی،توسعه فناوری اطلاعات و ارتباطات. بنابراین به کارگیری این راهکارها به منظور بهینه سازی نظام برنامه ریزی نیروی انسانی توصیه می گردد.