مدرس رفتار سازمانی رفتار فردی مدیریت منابع انسانی
به گزارش مدرس رفتار سازمانی رفتار فردی مدیریت منابع انسانی نیروی انسانی هر سازمان، عامل اصلی حیات آن سازمان است و از این رو شناخت انسان برای مدیریت اثربخش آن ضروری است. رفتار سازمانی یا به عبارتی رفتارانسانی در سازمان تلاشهای نظام مند برای شناخت و درک رفتار انسان در سازمان است تا با کنترل رفتار و استفاده از آن، تحقق اهداف سازمانی امکان پذیر گردد .
به گزارش مدرس رفتار سازمانی رفتار فردی مدیریت منابع انسانی شناسایی علل رفتار و چگونگی به کارگیری رفتارها در راستای اهداف سازمانی مسئله محوری در مدیریت رفتار سازمانی است.
به گزارش مدرس رفتار سازمانی رفتار فردی مدیریت منابع انسانی علم رفتار سازمانی درصدد است تبیین کند که انسان در سازمان چرا و چگونه رفتار می کند؛ یعنی هدف اساسی نظریه های رفتار سازمانی ، تبیین رفتار انسان و ایجاد درک بهتر از آن است. پیچیدگی انسان تحقق این هدف را برای رفتار سازمانی بسیاردشوار کرده است . پدیده های مورد مطالعه در علوم طبیعی با دانشمندان بسیار صادقانه ترو طبیعی تر رفتار می کنند تا پدید ه های مورد مطالعه در علوم انسانی . البته منظور ما این نیست که انسان مدرن به اندازه ای تنزل یافته که جمادات، گیاهان و حیوانات بر او برتری پیدا کرده اند، بلکه منظور پیچیدگی انسان است.
به گزارش مدرس رفتار سازمانی رفتار فردی مدیریت منابع انسانی هدف رفتار سازمانی شناخت، پیش بینی و کنترل رفتار انسان در سازمان است ، ضعف مدیریت در قرن اخیر این بوده است که برای حل مسائل از الگوهای غیر انسانی(حیوانی و طبیعی)بهره گرفته است. برخی از مفاهیم رفتار سازمانی با آموزه های دینی ما ناسازگارند. برای مثال تعمیم نتایج حاصل از سگ موش، کبوتر و اسب به انسان، مرتبه وجودی انسان را تنزل می دهد ولی در رفتارسازمانی به دلایل نسبتا عقلایی متداول است . همچنین این تفکر مک کللند که مدیرخوب باید نیاز به قدرت بالا و نیاز تعلق پایینی داشته باشد؛ یعنی باید تشنه و شیفته قدرت باشد، با آموزه های دینی ما در تضاد است.
یک قانون نانوشته در سازمان های امروزی این است : کسی که رفتار سازمانی نمی داند وارد نشود
1. How to do?
2. What to do?
3. Why to do?
به گزارش مدرس رفتار سازمانی رفتار فردی مدیریت منابع انسانی در دهه های اخیر به دلیل اهمیت یافتن اقتصاد دانش محور انسان ارزشمند ترین سرمایه سازمان تلقی شده است.اهمیت انسان به عنوان دارایی فکری وسرمایه معنوی روز به روزدر سازمان در حال افزایش است.یعنی با خروج انسان ازسازمان سازمان می میرد وبا ورودش زنده می شود.از سویی عده ای همچون ولش انسان ها را محور اصلی وسرمایه گرانبهای سازمانها می دانند ومعتقدند که نحوه مدیریت افراد در سازمان با میزان بهره وری وپیامد های اقتصادی رابطه بسیار قوی دارد.از سوی دیگر عده نادری همچون مولف این کتاب معتقدند که اهمیت انسان در سازمان به عنوان یک ابزار مولد است ودر عبور از پارادایم گاو نر تیلوری به گاو نر شیرده مایویی هیچ ارزشی به انسان در سازمانها اضافه نشده است .انسان خالق سازمان است ولی پس از تاسیس به یک بعد از آن تنزل مرتبه می یابد.برای مثال اسکات آدامزکه با رویکردی کاریکاتوری(تحت عنوان دیلبرت)بعضی از مفاهیم مدیریت را به مسخره می گیردو نوشته هایش بسیار مورد توجه قرار گرفته ،معتقد است این جمله که ((کارکنان ارزشمندترین سرمایه ودارایی سازمان اند)) اولین دروغ بزرگ مدیریتی است.
به گزارش مدرس رفتار سازمانی رفتار فردی مدیریت منابع انسانی جفری ففر،استاد دانشگاه استنفورد، عنوان میکند که مفاهیم رفتار سازمانی را در عمل فقط 5/12درصد از مدیران رعایت میکنند ،یعنی بین دانستن وعمل کردن فاصله بسیار است .
به گزارش مدرس رفتار سازمانی رفتار فردی مدیریت منابع انسانی وی ادعا میکند که نیمی از مدیران مفاهیم رفتار سازمانی را باور دارند ومعتقدند که انسان مزیت رقابتی واصلی ترین منبع سازمان است ،از بین این مدیران نیز فقط نیمی از آنها این اقدامات را به طور مستمر ادامه میدهند ودرسازمانها نهادینه میکنند.
به گزارش مدرس رفتار سازمانی رفتار فردی مدیریت منابع انسانی در نظر وی این 5/12 درصد ، مدیران سازمانهایی هستند که در سطح جهانی کار میکنند مثل وال مارت ،گالوپ وجنرال الکتریک. به عبارت دیگر میتوان نتیجه گرفت که تقریبا 88درصد مدیران تحت مفروضات نظریه X عمل میکند ،بدین مفهوم که کارکنان تنبل اند،ازمسولیت گریزان اند ،جاه طلب نیستند ، از کارها متنفرند،وباید به انجام کارها مجبور وبه طور مداوم کنترل شوند.مینتزبرگ معتقد است که ((هیچ شغلی برای جامعه امروز ما حیاتی تر از شغل مدیریت نیست ))میتنز برگ ده نقش مرتبط به هم را برای مدیران در قالب سه دسته ذیل معرفی کرد : نقشهای بین شخصی 0همه مدیران یکسری کارهای سمبولیک و تشریفاتی انجام می دهند 0 وقتی آنها در مراسم و اجتماعات شرکت می کنند نقش تشریفاتی یک مدیر را انجام می دهند 0 همه مدیران نقش رهبری را در سازمان بر عهده دارند که شامل استخدام، آموزش ، انگیزش و توسعه کارکنان و مواردی از این قبیل می شود 0 علاوه بر اینها ، مدیران نقش رابط را نیز برعهده دارند 0 گرفتن اطلاعات از مدیران قسمتهای سازمان ( رابط داخلی ) یا تماس با مدیران سازمانهای دیگر ( رابط خارجی ) مواردی از این نوع است 0
نقشهای اطلاعاتی
به گزارش مدرس رفتار سازمانی رفتار فردی مدیریت منابع انسانی همه مدیران کم و بیش اطلاعاتی را از محیط بیرونی سازمان یا خود سازمان جمع آوری می کنند نقش پایش یا دیده بانی را به عهده دارد، وقتی اطلاعاتی را به اعضای سازمان انتقال می دهد نقش توزیع کننده اطلاعات را ایفا می کند و وقتی سازمان را به محیط و عوامل ذی نفوذ بیرون سازمان معرفی می کند نقش سخنگوی سازمان را به عهده دارد0
به گزارش مدرس رفتار سازمانی رفتار فردی مدیریت منابع انسانی نقشهای تصمیم گیری0 همه مدیران تصمیماتی اتخاذ و مسایلی را حل می کنند 0 وقتی مدیران کارها و پروژه های جدیدی را برای افزایش عملکرد موفقیت سازمان شروع می کنند ، نقش کار آفرین را به عهده دارند، وقتی اقدامات اصلاحی را برای مسایل غیر منتظره و پیش بینی نشده انجام می دهند نقش حلال مشکلات را به عهده می گیرند، وقتی منابع انسانی ، مالی ، فیزیکی را متناسب با الزامات سازمانی به واحدها تخصیص می دهند نقش تخصیص دهنده منابع را بر عهده دارند، و سرانجام وقتی با واحدها یا سازمانهای دیگر چانه زنی می کنند تا مزایایی برای واحد یا سازمان خود بدست آورد نقش مذاکره کننده را ایفا می کنند 0
به گزارش مدرس رفتار سازمانی رفتار فردی مدیریت منابع انسانی رفتار سازمانی مفاهیم پویاییهای گروهی ، کار تیمی ، ساختار ، ارتباطات، قدرت و تضاد را از جامعه شناسان به عاریت گرفته و متناسب با شرایط سازمانی مفهوم سازی کرده است 0 روانشناسی اجتماعی0 روانشناسی اجتماعی ترکیبی از روانشناسی و جامعه شناسی است0 یکی از مفاهیم اساسی که از روان شناسی اجتماعی وارد رفتار شده مفهوم تغییر وچگونگی ایجاد تغییر و جلوگیری از موانع آن است 0 علاوه بر این ، عوامل موثربر گروه ، اعتماد، سرمایه اجتماعی ، پویایی های گروهی و الگوهای ارتباطی نیز در روانشناسی اجتماعی تکوین یافته و رفتار سازمانی را تحت تاثیر قرارداده است0
به گزارش مدرس رفتار سازمانی رفتار فردی مدیریت منابع انسانی تصمیم گیری عقلایی جلوه بارز تفکر اقتصاددانان در رفتار سازمانی است0
علوم سیاسی 0مدیریت تضاد ،قدرت ، فنون نفوذ، فنون سیاسی و فنون مذاکره از علوم سیاسی به رفتار سازمانی آمده است 0
مردم شناسی
به گزارش مدرس رفتار سازمانی رفتار فردی مدیریت منابع انسانی مردم شناسان به مطالعه انسان در بطن جامعه وتاریخ گذشته آن علاقه مند ند0مقایسه مفاهیم ، الگوها و مضامین فرهنگی در بین جوامع برای مردم شناسان جلب توجه است 0ملاحظه می شود که رشته های مختلفی در شکل گیری ، تکوین و تکامل رفتار سازمانی نقش داشته اند ، بنابراین رفتار یک علم بین رشته ای است 0 عده ای از صاحب نظر آن را یک رشته افقی نیز نامیده اند که سطح آن بسیار بیشتر از عمق آن ا ست ، مسأله ای که می توانند در مورد بسیاری از حوزه های مطالعاتی علم مدیریت صادق باشد0
به گزارش مدرس رفتار سازمانی رفتار فردی مدیریت منابع انسانی رضایت شغلی مجموعه نگرشها واحساسات فرد نسبت به شغلش بوده،علاوه برجنبه رفتاری جنبه نگرشی هم دارد. رضایت شغلی ،با عملکرد سازمان رابطه قوی دارد. سازمانها وقتی بهره وری دارند که اولا به اهدافشان برسند،یعنی ورودیها را تبدیل به خروجی کنند و دوم اینکه این کاررا در زمان کم وبا هزینه کم انجام دهند .اولی اثر بخشی ودومی به کارایی اشاره دارد.ترک خدمت(جابه جایی).ترک خدمت یا جابه جایی هر گونه خروج دایمی داوطلبانه و غیر داوطلبانه از سازمان راشامل میشود.غیبت.عدم حضور در سازمان به صورت موقت است ومی تواند به دلیل مرخصی استعلاجی یا موارد دیگر باشد. سازمانها نباید اصرار داشته باشند که نرخ غیبت در سازمان به صفر برسد چرا که بعضی از غیبتها بهتر از حضور است.رفتار شهروندی سازمانی .رفتارهای شهروندی سازمانی رفتارهایی داوطلبانه اند که جزء وظایف رسمی فرد در سازمان محسوب نمی شوند وسازمان بابت آنها پاداشی به فرد نمی دهدولی وجود این رفتارها در عملکرد سازمان موثر است.
تعهد و وفا داری سازمانی
به گزارش مدرس رفتار سازمانی رفتار فردی مدیریت منابع انسانی تعهد سازمانی به نگرش کلی فرد به سازمان به عنوان یک کل دلالت داشته ،در برگیرنده پذیرش اهداف و ارزشهای سازمان ،تمایل به تلاش برای سازمان و قصد ادامه عضویت در سازمان و وفاداری به آن می باشد .
به گزارش مدرس رفتار سازمانی رفتار فردی مدیریت منابع انسانی عجین شدن با شغلعجین شدن با شغل و کاربه نوعی بیانگر هویت شغلی است و به این مسئله اشاره دارد که فرد تا چه اندازه احساس ارزشمند بودن خود را با شغل و عملکرد شغلی اش می سنجد.کسانی که با کارو شغل خود عجین میشوندعملکرد بالا و غیبت کمتری دارند.
به گزارش مدرس رفتار سازمانی رفتار فردی مدیریت منابع انسانی هویت سازمانی برای فردی که هویت خود را به باورهای سازمانی پیوند میزند فرایند روان شناختی ((هویت یابی سازمان ))رخ می دهدمدیران می کوشند که هویت افراد را در جهت ماموریت و ارزشهای سازمان شکل دهند.
چالشهای رفتار سازمانی
به گزارش مدرس رفتار سازمانی رفتار فردی مدیریت منابع انسانی مواجهه مدیران امروز با چالشهای متعدد در محیطهای کاری، اهمیت رفتار سازمنی را بیشتر کرده است .
برخی از چالشهای اساسی و حساس پیش روی مدیران در سالهای اخیرعبارتند از:
فناوری اطلاعات مشتری گرائی اشتغال و استخدام
نسبیت پسامدر نیستی توانمند سازی بحران اخلاق
جهانی شدن نسلX سرمایه اجتماعی و انسانی
تنوع نیروی کار تعادل بین زندگی شغلی و شخصی رفتارهای سازمانی مثبت
به گزارش مدرس رفتار سازمانی رفتار فردی مدیریت منابع انسانی تیم مجازی پدیده جدیدی در سازمانهاست که در سایه فناوری اطلاعات فراهم شده است. این تیمها از جاهای مختلف و از بخشهای مختلف سازمان تشکیل می شوندو فارغ از اضطرار زمانی و محدودیتهای مکانی از طریق فناوری اطلاعات با هم ارتباط برقرار می کنندو وظایف تیمی خود را انجام میدهند.
نسبیت پسامدر نیستی
به گزارش مدرس رفتار سازمانی رفتار فردی مدیریت منابع انسانی علوم انسانی همواره از نظریه ها و مدلهای علوم طبیعی در تبیین مسائل خود بهره گرفته است.نسبیت نیز از علوم طبیعی به علوم انسانی وارد و از آن استقبال شده است .پیش از سیطره تفکر پسامدرنیسم،نیچه از بی ارزش شدن ارزشها در مدرنیته خبر داده بود.در دهه های اخیر نسبیت به مفاهم رفتار سازمانی رخنه کرده و اعتبار اصول جهان شمول و مطلق دررفتارسازمانی را به سخره گرفته است .اصول و قوانین فیزیک و شیمی در موقعیتهای بسیار وسیعی قابلیت تکرارو تصدیق دارند ولی اصول رفتار سازمانی قابلیت تعمیم بسیار پاینی دارند و از شرایط مکانی و زمانی تاثیر می پذیرند.این مسئله از پیچیدگی موضوع مورد مطالعه رفتارسازمانی یعنی انسان ناشی می شودکه همچون موضوعات مورد مطالعه فیزیک و شیمی ساده نیست.
دو انسان متفاوت در یک موقعیت کاملا مشابه متفاوت رفتار می کنندو این مسئله قابلیت تعمیم نظریه های رفتاری را کاهش میدهد و نسبیت و اقتضا را به میان می کشد .متغیرهای رفتار سازمانی اقتضایی اند وارشرایط تاثیرمی پذیرند.
به گزارش مدرس رفتار سازمانی رفتار فردی مدیریت منابع انسانی یکی ارضروریات جهانی شدن انعطاف پذیری درساختارهای سازمانی است . مهندسی مجدد فراینده ها امروزه دراکثرسازمانهابرای بقا درصحنه ی رقابت صورت میگیرد مهندسی مجدد ، برخلاف تغییر تدریجی ، نقش هرکدام ازفرایندها رادرنیل به اهداف سازمانی ارزیابی وفرایندهای ناکارامد راحذف میکند. مهندسی مجدد مستلزم تعریف مشاغل ارنوع ویادگیری مهارتهای جدید ست.
برون سپاری
فعالیتهای غیراصلی بصورت پیمانکاری فرعی به شرکتهای دیگر واگذرمیشود.
لبه تاریک جهانی شدن ، جهانی سازی است،یعنی تلاش اگاهانه آمریکا برای آمریکایی کردن جهان.
تنوع نیروی کار
به گزارش مدرس رفتار سازمانی رفتار فردی مدیریت منابع انسانی یکی ازمهمترین چالشهای مدیریت درحال حاضرمواجهه باانسانهایی است که باهم تفاوت بسیاردارند. رفته رفته تجانس نیروی کاردرسازمانها ازلحاظ جنسیت ، ملیت ، سن ، نژاد ، بومیت ومذهب کمترمیشود.
دریک نگاه ساده بهترین استراتژی برای مدیریت تنوع نیروی کار،یکسان سازی است.
این استراتژی موفق نبوده است، افراد نمی توانند فرهنگ ، مذهب ، زبان ، ملیت وقومیت خود رافراموش کنند . امروزه اصل ذوب که برمبنای آن همه به گزارش مدرس رفتار سازمانی رفتار فردی مدیریت منابع انسانی افراد باید ویژگیهای فرهنگ غالب رامی پذیرفتند بی اعتبارشده وقوم مداری ( باوربه برتری گروه وفرهنگ خود ) جای خودرابه کسرت گرایی ونسبت قومی ( باوربه برابری گروهها وفرهنگها ) داده است.
یکی ارمهمترین چالشهای مدیران ایران دردهه آینده ورود زنان تحصیل کرده به سازمانهاست.
ولی هنوز پدیده های سقف شیشه ای ( موانع نامرئی پیش روی زنان واقلیتها درارتقاء به پستهای مدیریتی بالا ) ودیوارشیشه ای ( موانع نامرئی پیش روی زنان واقلیتها برای جابجایی درهمان رده ) درسازمانها احساس میشود.
مشتری گرایی
به گزارش مدرس رفتار سازمانی رفتار فردی مدیریت منابع انسانی مشتری گرایی فلسفه حاکم برسازمانهای امروزی است . این امربه ویژه درسازمانهای خدماتی بسیارمشهود است. امروزه بیش ازنیمی ارنیروی کاربرسازمانهای خدماتی کارمیکنند واین رقم دربرخی ازکشورها همچون ایالات متحده به 80% نیز می رسد.
ویژگی اصلی سازمانهای خدماتی این است که کارکنان آنها بامشتریان تعامل دارند ورفتاریهای کارکنان تعیین کننده وفاداری مشتریان است.
دراین راستا مدیریت درست رفتارهای سازمانی کارکنان می تواند درارضای نیارهای مشتریان موثرباشد. دراین راستا تیمهای خود گردان که بسیاری ارکارهای خود رابدون دخالت مدیران انجام میدهند درسازمانها متداول شده است.
بطورکلی این پدیده توان مند سازی نامیده میشود . درفرآیند توانمند سازی پذیرش مسئولیت کار، اتخاذ تصمصیات مرتبط باکارتوانائی کنترل امور، طراحی کاروسازماندهی به کارکنان آموخته میشود.
تعادل بین زندگی شغلی و شخصی
به گزارش مدرس رفتار سازمانی رفتار فردی مدیریت منابع انسانی ولی درعالم واقعی افراد بیش از آنچه در قراردادهای استخدامی قید شده در سازمانها می مانند.
این امرتعادل بین زندگی شغلی و شخصی را به هم میزند و موجب تضادو استرس غیرکارکردی می گردد. یکی از پدیده هایی که در دهه های اخیر زندگی شخصی افراد را تحت الشعاع قرارداده کار از راه دور است که در سایه بهره گیری از فناوری اطلاعات و ارتباطان فراهم شده است.وقتی افراد در داخل خانه خود کارهای سازمان را انجام میدهند،احتمال اینکه نتوانند نقشهای زندگی خانوادگیشان را ایفا نمایند افزایش می یابد .یکی دیگر از عوامل موثر در تضاد بین زندگی کاری و شخصی قوانین کارو مسائل مربوط به بیمه است بعضی از سازمانهاترجیح میدهند به جای اینکه کارکنان جدیدی استخدام کنند ، ساعات کار کارکنان موجود را افزایش دهند.
بسیاری از افراد برای ایجاد تعادل بین کار و زندگی خواهان انعطاف پذیری در ساعات کاری اند.
اشتغال و استخدام
به گزارش مدرس رفتار سازمانی رفتار فردی مدیریت منابع انسانی یکی از چالشهای رفتار سازمانی تغییر شرایط استخدام است . قراردادهای استخدامی که به صورت مکتوب بین کارفرما و کارکنان تعین و انتظارات از کارکنان در آن ها مشخص می شد به طور کامل عوض شده است.در این تغییر شرایط قراردادهای استخدامی،کارکنان نقشی نداشته اندو رضایت و عدم رضایت آنها نیز مد نظر قرار نگرفته است.
قراردادهای جدید از نوع مبادله است نه رابطه یعنی سازمان بر اساس رابطه استخدامی پرداخت نمی کند بلکه پرداخت بر اساس مبادله بین فرد و سازمان صورت میگیرد و در این مبادله ،((عملکرد ))مبنا قرار می گیرد.در قراردادهای جدید کارفرما انتظاردارد که کارکنان دارای مهارتهای متنوعی بوده در قالب تیمها با افراد متنوعی کارکنند.پرداخت به آنها به عملکرد و نتایج بستگی دارد نه به سابقه کار یا زمانی که در سازمان صرف می کنند.وقت خدمتی که طی آن کارکنان در ساعت 8 صبح وارد سازمان می شوند و ساعت 4 بعد از ظهر خارج می گردندو بر مبنای گذران وقت(وقت گذرانی)حقوق خود را دریافت می کنند در این نوع از قراردادها جایگاهی ندارد .از طرفی از کارکنان انتظار میرود که به جای کارمند ،شریک سازمان شوندو حتی از سهام سازمان بخرند.
ساعات کاری شناور
به گزارش مدرس رفتار سازمانی رفتار فردی مدیریت منابع انسانی تسهیم کار که در آن دو نفر وظایف،مسئولیتها،حقوق و مزایای یک شغل را بین خود به نسبت انجام کار تقسیم می کنند.
بحران اخلاق
یکی از مشکلاتی که امروزه کارکنان در سازمانها با آن مواجه اند ،مشکلات اخلاقی است.
سرمایه اجتماعی و انسانی
به گزارش مدرس رفتار سازمانی رفتار فردی مدیریت منابع انسانی دنیای سازمانی کنونی با مفاهیمی همچون سرعت،نو آوری ،تغییر و تحولات آنی کیفیت ،رضایت مشتری و خلاقیت توصیف می شود.در این ویژگیها مفهوم داراییهای ناملموس و فکری که تحت عنوان سرمایه انسانی از آن یاد می شود کاملا مشهود است.
علاوه بر ساخت سرمایه انسانی ، یکی از چالشهای دیگر در رفتارسازمانی ایجاد و تقویت سرمایه اجتماعی است .هرچند سرمایه اجتماعی ویژگی جمع (گروه،سازمان،خانواده ،ملت)دارد ولی از تلاشهای فردی افراد در جهت ایجاد اعتماد ،روابط و همکاری ناشی می شود.
رفتارهای سازمانی مثبت
به گزارش مدرس رفتار سازمانی رفتار فردی مدیریت منابع انسانی رفتارهای سازمانی مثبت ریشه در تفکر روانشناسی مثبت دارد روان شناسی مثبت به جنبه های مثبت انسان یعنی به نیمه پر لیوان اهمیت می دهد .کارل راجرز و آبراهام مازلو معتقد بودند که روانشناسی علاوه بر بهبود افراد مریض باید به ساخت و ایجاد انسان سالم و خود شکوفا نیز توجه کند.موضوع روانشناسی نباید صرفا مطالعه بیماران روانی باشد و انسان سالم هم باید موضوع تحقیقات قرار گیردو جوامع بسمت ساخت جامعه روانی سالم حرکت کنند.روانشناسان مثبت صرفا" به سطح فردی تاکید ندارد بلکه در سطح سازمانی و اجتماعی نیز سرمایه گذاری روی فضیلت مدنی ،تقوا،مسئولیت ،رفتارشهروندی ،نوع دوستی و اخلاق مورد تاکید است.روانشناسی مثبت به ویژگیهای زیر در گذر زمان می نگرد:
1- رضایت از گذشته
2- خوشی و شادی در حال
3- امید و خوشبینی به آینده
لوتانزو همکارانش ترکیب بهینه روانشناسی مثبت ،سرمایه انسانی و سرمایه اجتماعی را ضرورت اجتناب پذیری برای شکل دهی و رفتارهای سازمانی مثبت می دانند
سرمایه اجتماعی
رفتارهای
سازمانی مثبت
سرمایه انسانی روانشناسی مثبت
نمودار عوامل شکل دهنده رفتارهای سازمانی مثبت
رفتار سازمانی مثبت عبارت است از شناسایی و به کار گیری تواناییهای بالقوه مثبت روان شناختی منابع انسانی که قابل سنجش و توسعه بوده ،و برای بهبود عملکرد سازمانی قابل مدیریت است
وی پنج بعد اساسی رفتار سازمانی مثبت (مدل CHOSE) را ار ائه کرده که عبارتند از:
1- اعتماد به نفس /خودباوری: باور فرد به انجام موفقیت امیز کارها.
2- امید:تعیین اهداف برای آینده (قدرت اراده)و شناسایی راههای نیل به آنها(قدرت روش)
3- خوش بینی:انتظار پیامدهای مثبت ،توجه به علل مثبت و تاکید بر پشتکارو موفقیت برای تحقق این انتظارات .
4- آرامش ذهنی :رفاه ذهنی ،بهزیستی و رضایت از زندگی .
5- هوش احساسی:توانائی شناسائی و مدیریت احساسات خود و دیگران
فصل دوم
انگیزش
در دهه 1920 سائقه به جای غریزه برای تبیین رفتار به کا رفت سائقه حالتی از بر انگیختگی است که به دلیل یک نیاززیستی ایجاد می شود مثل نیاز به آب و غذا که سائقه تشنگی و گرسنگی را به وجود می آورندو فرد می کوشد با یافتن آب و غذا سائقه را کاهش دهد . در اینجا لازم است بین سائقه و نیاز که به جای یکدیگر به کار می روند تمایز قائل شد .سائقه انرژی حرکت را فراهم می کند مثل موتور اتوموبیل است که نیرو دهنده و انرژی بخش است ولی جهت دهنده نیست منظور از نیاز یک حالت محرومیت و کمبود درونی است در حالی که سائقه محرک بر طرف کردن این وضعیت است نیاز و سائقه با هم یکی نیستند همیشه این گونه نیست که وقتی نیاز شدید تر می شود سائقه هم شدید تر شود .برای مثال وقتی فرد از شدت گرسنگی بی تاب میشود به طور مرتب گرسنگی وی تشدید میشود ممکن است چنان ضعیف شود که سائقه برای یافتن خوراک در وی تضعیف گردد.
بدن به حفظ یک محیط داخلی پایدارتمایل دارد .وقتی دمای عادی بدن تغییر می کند سازو کارهایی به کار می افتد تا وضع عادی دوباره برقرار شود بنا بر این دمای بدن فقط چند درجه ای کم و زیاد می شود.مثلادر هوای سرد ،با لرزیدن و انقباض رگهای خونی و در هوای گرم با عرق کردن و انبساط رگها دما در حالت متعادل و حد طبیعی حفظ می گردد.
نیاز از این منظر، یعنی هر نوع عدم تعادل فیزیولوژیک و وقتی تعادل مجددا برقرار شد سائقه کاهش می یابد و فعالیت بر انگیخته شدن متوقف می شود.روانشناسان سعی دارند که تعادل زیستی را علاوه بر فیزیولوژی به جنبه های روانی نیر تسری دهند وعدم تعادل روانی رانیزباآن تبیین کنند.
روانشناسان دردهه 1950 نظریه کاهش سائقه رابرای تبیین رفتارهای انسان مناسب نیافتند ومفهوم نیازتوجه بیشتری راجلب کرد. علاوه برآن انسان تنهابراساس سائقه ها ونیازهای درونی رفتارنمی کند ، بلکه بخشی ازرفتارهای وی بامحرکهای خارجی که هدف یامشوق نامیده میشود برانگیخته میشوند. لذا امروزه نیازوهدف درتبیین انگیزش درهمه کتابهای رفتارسازمانی مورد توجه اند.
نیازهای اولیه وثانویه
روانشناسان معتقدند که بعضی ازنیارها غیراکتسابی ، زیستن یافیزیولوژیکی اند . این نیازهامانند گرسنگی ، تشنگی ، خواب ، غریزه جنسی،فرارازدرد، توجه به مادیات ورفاه مادی – معمولا" نیازهای مادی نامیده میشوند. برای اینکه یک نیازاولیه تلقی شود باید دارای دوویژگی باشد :
1 – غیراکتسابی وغریزی باشد.
2 – مبنای فیزیولوژیک داشته باشد.
نیازهای ثانویه ، غیرفیزیولوژیک واکتسابی ومرتبط بابحث یادگیری اند.
نیازوانگیزه ای که قابل یادگیری باشد ثانویه تلقی میشود . نیازبه کسب موفقیت، نیازبه قدرت، نیازبه تعلق ‘ نیازبه احترام ونیازبه امنیت نمونه هایی ازنیازهای ثانویه اند.
علاوه بردونیازفوق عده ای بین نیازهای اولیه وثانویه ، نیازهای دیگری تحت عنوان انگیزه های عمومی رامطرح میکنند که غیرفیزیولوژیک وغیراکتسابی اند . برخلاف نیازهای اولیه که پس ازارضا موجب کاهش وتحریک میشوند ، این نیازهاسطح تحریک وتنش فرد راافزایش میدهند. ازاینرو(( انگیزه های محرک )) نیزنامیده میشود . انگیزه هایی مثل کنجکاوی ودستاویز قراردادن دیگران دراین طبقه قرار میگیرند.
نظریه های انگیزش
دراین کتاب نظریه های محتوایی انگیزش درقالب نظریه های مازلو، هرزبرگ ، آلدرفر و مک کللند توضیح داده میشود . پس ازآن نظریه های فرآیندی روم ، پورترولاولروآدامز تحلیل خواهد شد.
دراینجا به تحلیل این چهارنظریه پرداخته میشود:
1 – سلسه مراتب نیازهای مازلو
2 – نظریه دوعاملی هرزبرگ
3 – نظریه نیازهای سه گانه ( ERG ) آْدرفر
4 – نظریه های نیازهای اکتسابی مک کللند
مازلو ازپیشگامان روان شناسی مثبت ویاروانشناسی رشد وسلامت است.
مازلو فعال است ودرجهت خود شکوفایی تلاش می کند.
شاید بتوان ادعا کرد که اساسی ترین نظریه انگیزش ، نظریه نیازهای مازلواست .
بنظر وی نیازهای انگیزه اننده انسان به ترتیب وبصورت سلسه مراتبی ظاهرمیشود. نیازی که برآورده شد دیگرانگیزاننده نیست ، ازاین رو سطح بعدی ظاهرمیشود وشخص رابرمی انگیزاند . مازلو دونوع نیازراازهم متمایزکرد: نیازها وانگیزه های کمبود ( D ) ونیازهاوانگیزه های وجود یابودن (B ) قدرت انگیزه ونیازهای کمبود بسیارزیاد است واساسی تلقی میشود چراکه برای بقای انسان ضروری است. برای این که فرد به انگیزه B توجه کند باید انگیزه های D ارضا شده باشند. این دونیازبه پنج سطح تقسیم میشوند:
نیازهای ایمنی :
ازجمله این نیازها به امنیت جانی ، مالی وکاری ورهایی ازنگرانی ووحشت نسبت به آینده اشاره کرد.
ارضای نیازاحترام موجب اعتماد به نفس ، احساس تشخیص وحیثیت واحساس منزلت میشود.
پایگاه به رتبه نسبی فرد درجمع ، گروه ، سازمان یاجامعه اشاره دارد.
2 – نظریه دوعاملی هرزبرگ
به گزارش مدرس رفتار سازمانی رفتار فردی مدیریت منابع انسانی هرزبرگ معتقد است که رابطه فرد باکارش یک رابطه اساسی است ونگرش فرد به کارش موجب شکست یاموفقیت وی میشود.
این پاسخها بارضایت شغلی رابطه معنی داری دارند همچون پیشرفت ، شناسایی ، ماهیت کار، مسئولیت ، رشد وترقی وبرخی ازآنهابانارضایتی رابطه معنی داردارند همچون سیاست سازمان ، مدیریت و سرپرستی ‘ شراط کاری وحقوق.
برخلاف تفکرسنتی که رضایت رانقطه مقابل نارضایتی می دانست، هرزبرگ تصوردیگری ارائه کرد که درآن رضایت نقطه مقابل نارضایتی نیست واین دو دریک پیوستارواحد قرارندارند.
درمدل هرزبرگ ، برطرف کردن هوامل نارضایتی الزاما" به رضایت شغلی منجرنخواهد شد. هواملی که به رضایت شغلی منجرمیشود متفاوت ازعواملی هستند که به نارضایتی شغلی می انجامند. مدیران وقتی عوامل نارضایتی شغلی رابرطرف میکنند آرامش رابرای افراد سازمان به بارمی آورند ولی این امربه یقین باعث انگیزش آنها نخواهد شد.
نمودار انگیزاننده ها ونگهدارنده ها ازدیدگاه هرزبرگ
3 – نظریه های نیازهای سه گانه (ERG ) آلدرفر
سه دسته زیستی ، ارتباطی ، رشد
1- نیازهای زیستی که به نیازهای فیزیولوژیک برای بقاوحیات اشاره دارد وبانیازهای فیزیولوژیک وایمنی مازلو تطابق دارد
2- نیازهای ارتباطی که نیازهای بین افراد وگروهها رامد نظرقرارمی دهد وبانیازهای تعلق مازلو تطابق دارد.
3- نیازهای رشد که میل فرد به رشد وتوسعه به تصویرمی کشد وبانیازهای احترام وخود شکوفایی مازلو تطابق دارد.
نظریه ERG دوتفاوت اساسی باسلسه مراتب مازلودارد : اول اینکه به عقیده مازلو رفتار، درهرلحظه معین اززمان، تحت تاثیرشدیدترین نیازاست ، درحالی که درنظرآلدرفر‘ درهرلحظه معین اززمان ، بیش ازیک نوع نیازتعیین کننده رفتاراست، یعنی به طورهم زمان ممکن است فرد درپی ارضای هرسه نیازبرآید. دوم اینکه نظریه مازلو بیان میداردکه باارضای نیاز پایین ، پیشرفت به نیازبالارخ می دهد' یعنی فرآیند (( ارضا- پیشرفت )) مطرح است درحالی که آلدرفر فرآیند (( ناکامی – بازگشت ))
مازلو معتقد است که فرد دریک نیاز مشخص می ماند تا این نیازارضا شود ولی آلدرفرعقیده دارد اگر که نیازهای رده بالاترارضا نشود وشخص ناکام شود، میل وتاکید بیشتری برارضای بیشتری نیارهای رده پایین ترخواهد داشت برای مثال اگر فرد نتواند نیازهای اجتماعی ورابطه بادیگران راارضا کند ، درپی کسب پول بیشتروشغل بهتربرمِی آید.
4 – نظریه نیازهای اکتسابی مک کللند
به گزارش مدرس رفتار سازمانی رفتار فردی مدیریت منابع انسانی مک کللند برخلاف اندیشمندان قبل ازخود معتقد است که نیازها اکتسابی اند ومیتوان آنها راآموزش داد.
1- نیاز به توفیق یا موفقیت طلبی:تلاش در جهت کسب موفقیت با رعایت قواعد تعیین شده
2- نیاز به قدرت : وادار کردن دیگران به انجام دادن رفتارهای متناسب با خواسته های خود،میل به کنترل و اعمال نفوذ بر دیگران
3- نیاز به تعلق: تمایل به ایجاد ارتباط و د وستی با دیگران، میل به دوست داشته شدن ،پذیرش و تائید.
موفقیت طلبان از کارهائی که در آنها شانس نقش دارد متنفرندو لذتی از آن موفقیت نمی برند چون آن را حاصل تلاش خود نمی دانند،نتیجه کار را حتی در صورت شکست به عهده می گیرند و به حساب شانس نمی گذارند ،از انجام کارهای بسیارساده یا بسیار سخت (غیرممکن)گریزانندو کارهائی را دوست دارند که احتمال موفقیت و شکست آنها50-50 باشد.
در فعالیتهای تجاری به ویژه مدیریت واحدهای کوچک یا واحدهای مستقل درشرکتهای بزرگ بسیارموفق نشان داده اند.نیاز به قدرت در مدیریت لازم و انگیزاننده بسیار قوی است.
موفقیت طلبان ترجیح میدهند کارهای خود را به تنهائی انجام دهندو قدرت همکاری با دیگران را ندارند.حتی نمی توانند بخشی از کارهارا به دیگران تفویض کنند،بنابر این معمولا مدیران خوبی نیستند.
نظریه های محتوایی به شناسائی علتهای انگیزش افراد می پردازند که موجب رفتارمی شوند.در مقابل نظریه های فرایندی به پیشینه های شناختی متعادل اشاره دارند که فرایند پیچیده انگیزش را تبیین می کنند.در این میان نظریه انتظاربرابری و هدفگذاری به عنوان نظریه های فرایندی –شناختی مورد بحث قرار می گیرد.
مبانی فکری نظریه انتظار یا نظریه ارزش –ابزار انتظار به روانشناسی شناختی و مفروضات مطلوبیت گرائی اقتصاد کلاسیک بر می گردد.
ارزش
منظور از ارزش ،اهمیت و الویتی است که پیامد خاصی برای فرد دارد.
ابزار
پیامدها را می توان در زنجیره ای در نظر گرفت که در آن پیامدهای رده اول ابزار تحقق پیامدهای رده دوم اند.استادیاری که عملکرد بسیار بالائی (پیامد رده اول)از خود نشان میدهد در جهت نیل به مرتبه دانشیاری(پیامد رده دوم)است،یعنی عملکرد بالا ابزاری جهت تحقق دانشیاری است.
انتظار
شاید در نگاه اول انتظار با ابزاری بودن مشابه تلقی شود،ولی این دو کاملا متفاوتند.انتظار،تلاشهای فرد برای نیل به پیامد های رده اول و به عبارت دیگر احتمال منجر شدن تلاش خاص به پیامد رده اول خاص است (( E P1 ؛ در حالی که ابزاری بودن،پیامدهای رده اول را به پیامدهای رده دوم مرتبط می سازد است(( P O 2؛ به عبارت دیگر به میزان منجرشدن پیامدهای رده اول به پیامدهای رده دوم دلال دارد
نظریه های محتوائی به این موضوع نمی پردازد که چه نیازهائی اعضا سازمان را بر می انگیزاند؛ بنابراین راه حلی برای حل مشکلات انگیزشی کارکنان ارائه نمی کند به کارگیری نظریه انتظار در سازمان مشکل تر از نظریه های محتوائی است.مدیران سازمانها نظریه های محتوائی را که تا حدودی انگیزش انسانی را ساده سازی کرده اند راحت تر می فهمند و به کار می گیرند ولی نظریه انتظاربه دلیل پیچیدگی از لحاظ درک بسیار مشکل ترو از لحاظ کاربرد پردردسر تر است.چراکه نظریه انتظاردر اتخاذ تصمیمات انگیزشی کمکی به مدیران نمی کند و در حل مشکلات انگیزشی راه حل ساده برای آ نها ندارد
1. . Effort to performance
2. Performance to outcomes and valences
کارکردهای آشکارو کژکارکردهای پنهان رفتارسازمانی
به گزارش مدرس رفتار سازمانی رفتار فردی مدیریت منابع انسانی رضایت شغلی چیست؟ رضایت شغلی بیانگر این است که فرد تا چه اندازه کار خود را دوست دارد و آن را چگونه ارزیابی می کند و آیا در یک ارزیابی کلی احساس مثبتی به عوامل شغلی خود دارد یا نه.
رضایت شغلی شامل رضایت از نفس کار، پرداخت، ارتقا، همکاران و سرپرستی می شود.
یکی دیگر از مواردی که موجب بروز نارضایتی شغلی در زمینه ارتقا می شود ارتقا از بیرون سازمان است .
دلیل نام گذاری این پدیده به پدیده نابودگر فیلم مشهور آرنولد با عنوان «ترمیناتور » است که در آن قهرمان فیلم پس از کسب موفقیت و مطرح شدن در ورزش بازیگر شد و سپس به مدیریت روی آورد و فرماندار کالیفرنیا، پر جمعیت ترین ایالت آمریکا، شد. امروز در سازمانهای ایرانی به تقلید کورکورانه از این الگوی موفق مدیریتی شاهد ورود بازیگران و بازیکنان به پستهای مدیریتی و به عبارتی ورود قهرمانان بدنی به حوزه های فکری هستیم که ممکن است در بلند مدت پیامدهای ناگواری داشته باشد.
علاوه بر پنج عامل رضایت شغلی (نفس کار، پرداخت، ارتقا، همکاری و سرپرستی) ، احساس عدالت در سازمان نیز در رضایت شغلی تاثیر دارد.
تعهد سازمانی به عنوان یک متغیر وابسته بیانگر نیرویی است که فرد را ملزم می کند تا در سازمان بماند و با تعلق خاطر در جهت تحقق اهداف سازمانی کار کند. تعهد سازمانی با یک سری رفتارها مولد و سازنده همراه است. فردی که تعهد سازمانی بالایی دارد در سازمان باقی می ماند، اهداف آن را می پذیرد و برای رسیدن به آن اهداف از خود تلاش زیاد و حتی ایثار و فداکاری نشان می دهد.
مدل سه مولفهای تعهد سازمانی (Meyer and Allen, 1991) تحقیقات تجربی بسیاری را موجب شده است. طبق این مدل تعهد سازمانی از سه مولفه تشکیل می شود:
تعهد مستمر( استمراری) . تعهد به سازمان به خاطر آگاهی از هزینه های ترک سازمان . فرد به این دلیل در سازمان می ماند که بر اساس تحلیل هزینه – منفعت نتیجه می گیرد که نیاز دارد بماند .
در بسیاری از مواقع ماندن فرد در سازمان به خاطر این است که نمی خواهد به دنبال کار جدیدی برود.
این نوع تعهد و ماندن در سازمان تعهد استمراری (تداومی ، اجباری، ابقایی) است ؛ یعنی فرد به این دلیل در سازمان می ماند که رفتن به سازمان دیگر هزینه بر است.
در حال حاضر با وجود قراردادهای پروژهای و کوتاه مدت تعهد استمراری در سازمانها کمتر شده است.
تعهد عاطفی. تعهد عاطفی یعنی تعلق درونی و احساسی فرد به سازمان . در این حالت فرد به این دلیل در سازمان می ماند که به رسالت وجودی (ماموریت )، ارزشها و اهداف آن احساس و نگرش مثبتی دارد . فرد در سازمان می ماند تا این اهداف و ارزشها محقق سازد. در این حالت اگر ارزشها و اهداف سازمان تغییر یابد و با ارزشهای قبلی ناسازگار باشد فرد به سرعت استعفا می دهد و سازمان را ترک می کند.
تعهد هنجاری. تعهد هنجاری یعنی اینکه فرد به خاطر فشار هنجارها و اخلاقیات در سازمان می ماند و سازمان را ترک نمی کند چون نمی داند کارفرما یا همکارانش پس از ترک سازمان چه قضاوتی در مورد وی خواهند داشت.
«عجین شدن به شغل» درجه ای است که فرد به صورت ذهنی، شناختی و روان شناختی مشغول شغلش شده، به آن اهمیت و علاقه نشان میدهد.
وقتی فرد با کار خود عجین می شود از کار خود لذت می برد و خسته نمی شود . عجین کردن کارکنان با شغل خود یکی از وظایف دشوار مدیران است چرا که »از خود بیگانگی» و «بیگانه شدن از کار» یکی از عارضه های زندگی سازمانی است.
محققان بین «عجین شدن با کار» و «عجین شدن با شغل» تفاوت قائل می شوند؛ مفهوم اول گستردهتر بوده، بیانگر ارزشی است که فرد برای کار و کار کردن قائل می شود ولی عجین شدن با شغل خاص است و به شغل فعلی فرد اشاره دارد. بنابراین مفهوم عجین شدن با شغل نباید با اعتیاد به کار اشتباه گرفته شود. در حالت اعتیاد کار فرد شیفته کارش است ولی از کار کردن لذت نمی برد؛ چنین افرادی اعتیاد به تنبلی ندارند که کار برای آنها ناخوشایند باشد. «اوت» واژه اعتیاد به کار را برای توصیف مجموعه ای از رفتارهای بالقوه مخرب به کاربرد که بیانگر وابستگی نامناسب فرد به کار است . این گونه افراد سه مشخصه دارند:
1 – وقت آزاد خود را نیز صرف فعالیتهای کاری می کنند.
2 – حتی زمانی که بر سر کار نیستند نیز به کار فکر می کنند.
3 – فراتر از الزامات سازمانی کار انجام می دهند، در حالی که کار لذتی نمی برند
عجین شدن با شغل با هویت شغلی ارتباط دارد یعنی فرد معمولاً شغلش را معرف خودش می داند. چنین افرادی تلاشهای زیادی برای تحقق اهداف سازمان انجام می دهند. افرادی که با کارشان عجین نیستند از کارشان بیگانه اند.
عملکرد درون نقشی یه آن دسته از رفتارهای شغلی کارکنان اطلاق می شود که در شرح وظایف و نقشهای رسمی سازمان بیان می شود و مورد تشویق سازمان قرار می گیرد. تقریباً از یک دهه و نیم قبل، محققان بین عملکرد درون نقشی و عملکرد فرا نقشی تفاوت قائل شده اند. عملکرد فرانقشی به رفتارهای شغلی فراتر از نقشهای رسمی کارکنان بر می گردد که اختیاری اند و معمولاً در نظام پاداش رسمی سازمان در نظر گرفته نمی شوند.
این رفتارها با مفاهیم رفتارهای پیش اجتماعی
رفتارهای فرانقش
رفتارهای خود جوش
و عملکرد زمینه ای
و به طور کلی رفتارهای شهروندی سازمانی توصیف می شوند . رفتار شهروندی سازمانی به طور کلی آن دسته از رفتارهای اختیاری و داوطلبانه است که علار غم آنکه اجباری از سوی سازمان برای انجام آنها وجود ندارد فرد، فراتر از انتظارات وظیفه و شرح شغل، آنها را انجام می دهد و در سایه انجام آن رفتارها از جانب کارکنان ، برای سازمان منافعی ایجاد می شود؛ یعنی اگر چه به طور مستقیم با پاداش سازمانی تشویق نمی شود ولی موجب افزایش اثر بخشی سازمان می گردد.
هر چند که مفهوم رفتار شهروندی سازمانی در سال 1983 مطرح شد ولی این مفهوم ، توسعه مفاهیم «تمایل به همکاری » و رفتارهای خود جوش فراتر از انتظار سازمان است. رفتار شهروندی سازمانی در سه دهه اخیر موضوع بسیاری از تحقیقات بوده است.
درباره ابعاد رفتار شهروندی سازمانی هنوز توافقی بین محققان وجود ندارد. ابعادی نظیر رفتارهای کمک کننده ، جوانمردی یا رادمردی ، وفاداری سازمانی ، پیروی از دستورات و اطلاعات سازمانی، نوآوری و ابتکارات فردی ، وجدان ، توسعه شخصی، ادب و نزاکت، فضیلت مدنی و نوع دوستی در تحقیقات مختلف مورد توجه بوده اند. ابعادی که بیشترین توجه محققان را به خود جلب کرده اند عبارتند از رادمردی، فضیلت مدنی، وجدان، نوع دوستی ، ادب و نزاکت. این پنج بعد را ارگان در سال 1988 مطرح و برای هر کدام از آنها مقیاس سنجش استانداردی ایجاد کرد که مورد استفاده بسیاری از محققان قرار گرفته است . در اینجا به تشریح این پنج بعد پرداخته می شود.
1 – رادمردی . منظور از رادمردی یا جوانمردی ، نشان دادن تحمل و گذشت در شرایط سخت و بحرانی سازمان بدون شکایت است.
2 – فضیلت مدنی. منظور از فضیلت مدنی ، تمایل به مشارکت و مسئولیت پذیری در زندگی سازمانی و نیز ارائه تصویری مناسب از سازمان است. شناسایی فرصتها و تعهدات محیطی حتی با هزینه شخصی نمونه ای از این رفتارهاست.
3 – وجدان
4 – نوع دوستی
5 – ادب و نزاکت. به تلاش کارکنان برای جلوگیری از تنشها و مشکلات کاری در رابطه با دیگران گفته می شود. تزریق ادب به خود مدیران نیز یکی از ضرورتهای سازمانهای امروزی است.
هویت سازمانی یکی از مفاهیمی است که در سالهای اخیر مورد توجه قرار گرفته است. تصویر هر فردی از خودش صرفاً بر اساس عوامل درونی شکل نمی گیرد بلکه دیگران و موجودیتهای اجتماعی بیرونی نیز در شکل گیری تصویر فرد از هویت خود دخالت دارند. هویت یک شخص را نیم توان در رفتار او یافت بلکه در واکنش دیگران مشخص می شود. هویت به فرد داده نیم شود بلکه به صورت مستمر در تعامل با جهات شکل می گیرد. بخشی از این تعامل ، با سازمانهاست و افراد هویت خود را بر حسب عضویت در یک سازمان یا شغل تعریف می کنند. یعنی خود را با سازمانی که در آن کار (می کردند یا خواهند کرد) معرفی می کنند و مالکیت روان شناختی به آنها دست می دهد.
هویت سازمانی یعنی پیوند احساسی – شناختی بین تعریف سازمان و تعریف خود و به عبارت دیگر یعنی ادغام خود و سازمان.
این حالت یک نوع یگانگی بین سازمان و فرد ایجاد می شود. شایان ذکر است که افراد از سازمانهای موفق تعریف و تصدیق خود استفاده می کنند و این امر در دنیای امروزی برای آنها مزیت آور است. وقتی هویت فرد با هویت سازمانی که در آن کار می کند پیوند می یابد وفاداتر، کوشاتر و متعهد تر می شود.
آن نوع از هویت سازمانی برای سازمان اهمیت دارد که شخص، محوری و مستمر باشد.
به عبارت دیگر سازمان برای فرد هویت دهنده فرعی نباشد بلکه محوری باشد.
کار از راه دور که در سایه فناوری اطلاعات فراهم شده ترتیبات کاری را تحت الشعاع قرارداده و یکی از تاثیرات آن بر هویت سازمانی بوده است زیرا محیط فیزیکی و اجتماعی کار را تغییر می دهد. هر چند در حالت کار از راه دور افراد به لحاظ فیزیکی و اجتماعی از سازمان دور می شوند ولی مدیران باید کاری کنند که هویت سازمانی مثل چسب روان شناختی، اهداف فرد و سازمان را با هم یگانه کند.
یک مسئله مهم در سازمانهای امروزی ، تکثیر هویت، یا هویت چندگانه است . یعنی افراد به خاطر کار در بخشهای مختلف سازمان هویتهای متکثری پیدا می کنند. مدیران سازمان باید بکوشند که این هویت به جای تضاد، هم افزایی داشته باشند. هم افزایی هویت از بخشی شدن و بهینه سازی بخشی جلئگیری می کند. علاوه بر هویت چند گانه درون سازمانی نوع دیگری از هویت چندگانه را یم توان در سطح بین سازمانی مطرح کرد. یعنی وقتی که فرد در سازمانهای مختلفی عضویت دارد هویت چند گانه پیدا می کند . برای مثال در دانشگاه تهران تحصیل می کند، در ایران خودرو کار میکند و در سازمانی غیر دولتی زنان سرپرست خانواده عضویت دارد. باید مراقب بود که هویتهای سازمانی ساخته شده در این سازمانها در تعارض با هم قرار بگیرند ؛ چرا که داشتن هویت سازمانی مشترک بین اعضا برای سازمانی ارزشمند است.
در مواردی هویت سازمانی به اندازه ای در فرد قوی می شود که اندیشه وی را تسخیر می کند. دراین حالت فرد به طور افراطی شیفته سازمان می شود. هر چند این مسئله پیامدهای نامطلوبی برای فرد دارد ولی پیامدهای آن برای سازمان مطلوب است. نمونه ای از این شیفتگی در شرکت هارلی – دیویدسن مشهود است.
مدرس منابع انسانی سخنران منابع انسانیاستاد منابع انسانیتدریس منابع انسانیمعلم منابع انسانی
بهزاد حسین عباسی
مدرس اصول و فنون مذاکره زبان بدن
معلم اصول و فنون مذاکره زبان بدن
استاد اصول و فنون مذاکره زبان بدن
سخنران اصول و فنون مذاکرات تجاری زبان بدن و مدرس مدیریت استاد مدیریت ارتباط با مشتری CRM
مدرس بازاریابی
معلم بازاریابی
مدرس برند
مدرس فروش برندینگ مدرس اصول و فنون مذاکره زبان بدن
مدرس مدیریت ارتباط با مشتری
هماهنگی جهت برگزاری سمینارهای سازمانی
مدیر برنامه ها جواد حسنی
09372202257
9197685104
behzadabbasi.ir
برخی از کارکنان این شرکت، آرم آن را روی بدنشان خالکوبی کرده اند . آنان باور دارند که سازمان آنها همه چیز به آنها داده و تصور آنها را از خودشان تغییر داده و حتی تاثیر عمیقی بر زندگی خانوادگی آنها داشته است؛ از این رو خود را وقف سازمانشان می کنند. نکته مخرب این است که این نوع شیفتگی به سازمان می تواند موجب اطاعت کورکورانه شود و تضاد کارکردی ، تفکر انتقادی و خلاقیت سازمانی را تحت الشعاع قراردهد و موجب گروه اندیشی گردد.
به گزارش مدرس رفتار سازمانی رفتار فردی مدیریت منابع انسانی ترک خدمت به خروج دائمی فرد از سازمان اشاره دارد. منظور ما از خروج در اینجا خروج ناشی از کوچک کردن اندازه سازمان، بیماری ، اخراج و بازنشستگی نیست. بلکه خروجی است که اثری بدی بر سازمان دارد و شامل کناره گیری روان شناختی یا فیزیکی می شود.
معمولاً خروج روان شناختی به خروج فیزیکی منجر می شود. در حالت خروج روان شناختی فرد به اتلاف وقت و منابع در سازمان می پردازد.
دو نوع ترک خدمت در سازمانها وجود دارد: کارکردی و غیر کارکردی به خروج نیروهای تنبل، کم کار و بدبین از سازمان اشاره دارد که برای سازمان مفید است؛ چون می توان آنها را با افراد بهره ور جایگزین کرد. ولی خروج نیروهای کارآمد و کیفی برای سازمان غیر کارکردی است .
یک اشتباه فاحش در رفتار سازمانی این است که رفتار انحرافی را مدیران تعریف می کنند. بنابراین بسیاری از رفتارهای منفی خود مدیران به صورت کژکارکرد یا تاریک، مفهوم سازی نمی شود. رسواییهای مالی همچون رسوایی مدیر عاملان شرکتهای بزرگی همچون انرن و تایکو در سراسر جهان متداول شده است.
یکی از کژ کارکردهای رفتاری در مدیران، رفتارهای تیموکراتیک است .
افلاطون تیمو کراسی را برای توصیف حکومت جاه طلبی به کار می برد. در تیمو کراسی عشق به ثروت و قدرت اصل هدایت کننده مدیران است و در آن قدرت سیاسی مستقیمی با مالکیت دارایی داشته، ثروت اندوزی و صرف آن برای زنان و کسانی که خوشایند هستند رواج دارد ، و عیش و نوش در خفا فراهم است.
چنین افرادی می کوشند از برادران خود بهتر باشند، مثل کودکانی که از چشم پدرشان مخفی می شوند از قانون فرار می کنند، قصرهای ایمن دارند، به پرورش بدنی بیش از پرورش عقلی و روحی توجه دارند، با فرودستان خشن و در برابر فرادستان مطیع اند، و هموطنان خود را که قبلاً آزاد و دوست و پشتیبان خود می پنداشتند از این پس برده و مستخدم خانه و زمین خود می سازند.
نیاز به احترام برای مدیران اهمیت یافته و مبنای شکل دهی رفتار شده است . عزت نفس بازتاب احترامی است که دیگران برای انسان قائل اند. اگر شخصی چنین احترامی را کسب نکند از فقدان عزت نفس رنج خواهد برد.
وقتی که تملک دارایی مبنای احترام عمومی قرار گیرد، مالکیت برای کسب احترام ضروری می شود؛ هر مدیری که در مقایسه با مدیران دیگر احساس کمبود می کند پیوسته در نارضایتی خواهد بود و همین که به ثروت های تازه ای دست می یابد پس از مدتی به آنها عادت می کند و دیگر وی را راضی نمی کنند؛ بنابراین معیارهای دیگری ظاهر می شود و این رقابت فقط با مرگ پایان می یابد.
مدیران تیموکراتیک در جستجوی بی پایان برای ثروت و قدرت به ابزارهایی متوسل می شوندتا پایگاه والای خود را نشان دهند. آرایشهای شیمیایی(انواع آراینده ها) ، الکترونیکی (دستگاه های الکتریکی و الکترونیکی) و مکانیکی (انواع خودروها) برای کسب شخصیت و خودنمایی به کار می رود. انسانها بر اساس نوع وسایل ارتباطاتی و نظایر آن ارزیابی می شوند. اشیاء کوچک دنیای بزرگ بسیاری از ذهنها را خوشحال و به خود مشغول می کند. مدیران می کوشند تا با نمایش نمادهای والارتبه ای ، در چشم دیگران برتر جلوه کنند و حتی خودشان نیز برای خود ارزش بیشتری قائل شوند. مصرف زیاد کالاهای گران و لوکس یک ابزار مقبولیت یافته نزد مدیران برای ابراز شخصیت است. اما در اینجا اصل سلسله مراتب کلاسیکها زیر پا گذاشته نمی شود، هر مدیری می کوشد طرح و سبک زندگی و رفتار مدیران به صورت سلسله مراتبی تا پایین ترین سطوح جامعه تسری می یابد و جزء ویژگی فرهنگی جامعه می شود. در جامعه مرفه امروزی طبقات پایین سلسله مراتب با وجود برخورداری از رفاه و شرایط مادی بهتر از گذشتگان خود، رنج و حسرت بیشتری نسبت به آنان می کشند؛ چرا که سازمان مدرن انسان را از درون تهی کرده است .
نظریه و ترس از نظریه رویکرد رقص با نظریه ، کورکورانه نظریه های غربی را می پرستد و رویکرد نظریه هراسی با نظریه های غربی می جنگد ولی هر دو رویکرد نتیجه یکسانی برای این جوامع به بار آورده اند: مدیریت کابویی.
Normal 0 false false false EN-US X-NONE FA MicrosoftInternetExplorer4 /* Style Definitions */ table.MsoNormalTable {mso-style-name:"Table Normal"; mso-tstyle-rowband-size:0; mso-tstyle-colband-size:0; mso-style-noshow:yes; mso-style-priority:99; mso-style-qformat:yes; mso-style-parent:""; mso-padding-alt:0cm 5.4pt 0cm 5.4pt; mso-para-margin:0cm; mso-para-margin-bottom:.0001pt; mso-pagination:widow-orphan; font-size:10.0pt; font-family:"Calibri","sans-serif";} table.MsoTableGrid {mso-style-name:"Table Grid"; mso-tstyle-rowband-size:0; mso-tstyle-colband-size:0; mso-style-unhide:no; border:solid black 1.0pt; mso-border-alt:solid black .5pt; mso-padding-alt:0cm 5.4pt 0cm 5.4pt; mso-border-insideh:.5pt solid black; mso-border-insidev:.5pt solid black; mso-para-margin:0cm; mso-para-margin-bottom:.0001pt; mso-pagination:widow-orphan; font-size:10.0pt; font-family:"Calibri","sans-serif"; mso-fareast-font-family:"Times New Roman"; mso-bidi-language:AR-SA;}
